„Profile prekärer Arbeit – Arbeitspolitik von unten“

Gute Arbeit, Ausgabe 2014

Anhang

Auf dieser Seite steht der Datenanhang des Jahrbuches Gute Arbeit 2014 zum Download bereit. Die hier eingestellte Version ist die Langfassung der im Buch (Seiten 349 bis 384) enthaltenen Druckversion, erweitert um zusätzliche Abschnitte, Daten und Grafiken. Sie enthält auch den ungekürzten Volltext des DGB-Positionspapiers »Gefährdung durch psychische Belastungen bei der Arbeit vermeiden«.

Die hier präsentierten Grafiken (nicht Tabellen) können Sie für Ihren eigenen Gebrauch herunterladen, indem Sie mit der rechten Maustaste auf die jeweilige Abbildung klicken und als Bild abspeichern. Auf die gleiche Weise können Sie mit der rechten Maustaste auch jede Grafik auswählen und ausdrucken.

Die Arbeitswelt von heute: Daten, Schwerpunkte, Trends

Inhalt

  1. Was ist Gute Arbeit? Ansprüche der Beschäftigten an die Arbeitsqualität
  2. Basisdaten zu Arbeit und Gesundheit
    1. Prekarisierung – auf dem Weg zur prekären Vollerwerbsgesellschaft
    2. Psychische Belastungen weiter auf hohem Niveau
    3. Arbeitszeiten sind zunehmend entgrenzt
    4. Weiter große Defizite bei alter(n)sgerechter Arbeitsgestaltung
  3. Krankheitsfolgen psychischer Belastungen
    1. Psychische Störungen in der Allgemeinbevölkerung
    2. Krankenstand: Trends und Ursachen der Arbeitsunfähigkeit
    3. Arbeitsunfähigkeit infolge psychischer Störungen
    4. Frühberentungen infolge psychischer Störungen
  4. Arbeit und Gesundheit: Aktuelle Trends
    1. Arbeitsunfälle: Aktuelle Trends
    2. Berufskrankheitengeschehen
  5. Infrastrukturdaten
    1. Betriebliche Gesundheitsförderung durch die Krankenkassen
    2. Personalstand und Tätigkeit der Aufsichtsbehörden
    3. Gefährdungen durch psychische Belastungen bei der Arbeit vermeiden – psychisch erkrankte Menschen besser unterstützen. Gewerkschaftliche Anforderungen. Beschluss des DGB-Bundesvorstandes vom 9. April 2013 (Volltext)
    4. Nützliche Links (Auswahl)

Es sind mehrere langfristige Trends, die die Arbeitswelt von heute prägen: Die Prekarisierung der Arbeit geht weiter, nimmt immer neue Formen an und beschleunigt die Erosion des Normalarbeitsverhältnisses. In jeder Branche, in jedem Wirtschaftszweig und in jeder Beschäftigtengeneration zeigt sich Prekarisierung auf je eigene Weise. Prekarisierung ist zudem immer verbunden mit einer weiteren Zunahme psychischer Belastungen in der Arbeitswelt, die sich ebenfalls in alle Branchen und Beschäftigtengruppen hineingefressen haben. Das alles spielt sich ab vor dem Hintergrund alternder Belegschaften. Um so negativer fallen die Lücken und Defizite bei alters- und alternsgerechter Arbeitsgestaltung ins Auge, Altersübergänge werden zunehmend prekär.

Die Ansprüche der Beschäftigten an Gute Arbeit sind durchaus klar erkennbar, und dazu gehört auch ein höheres Maß an Autonomie der Beschäftigten bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Gute Arbeit erfordert mehr demokratische Einflussnahme der Beschäftigten selbst auf ihre Arbeitsbedingungen. Die aktive Beteiligung der Beschäftigten an der gesetzlich geforderten Beurteilung der Arbeitsbedingungen (Gefährdungsbeurteilung) ist darin eingeschlossen.

Das Spektrum der Belastungen und Gesundheitsrisiken in der Arbeitswelt, die Trends bei Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten, arbeitsbedingten Frühberentungen u. a. m. zeigen auf der anderen Seite Defizite der Prävention und verweisen auf Handlungsbedarf. Und die Aktivitäten der Krankenversicherung in der betrieblichen Gesundheitsförderung gehen in die richtige Richtung, reichen aber bei weitem noch nicht aus. Die staatlichen Arbeitsschutzbehörden und die Unfallversicherungsträger finden hinsichtlich einer gesundheitsförderlichen, guten Arbeit ein reiches Betätigungsfeld vor. Ihre schwindenden Ressourcen und Möglichkeiten stehen aber in deutlichem Missverhältnis zu diesen Aufgaben.

Der folgende Anhang erläutert einige wichtige und aktuelle Trends im Arbeits- und Gesundheitsschutz und zur Gestaltung von Guter Arbeit und präsentiert ausgewählte Daten an Hand einiger Themenschwerpunkte. Ein Anspruch auf Vollständigkeit wird nicht erhoben. Verfasser dieses Anhangs sind Jürgen Reusch (Abschnitte 1, 2.1 bis 2.4, 3.2, 4.2, 5.2 und 5.4, Joseph Kuhn und Sabrina Scholz (Abschnitte 3.1. 3.2 und 3.4) sowie Uwe Lenhardt (Abschnitte 4.1 und 5.1). Die Grafiken und Tabellen im Anhang hat Frank Walensky angefertigt. Die hier eingestellte Version des Datenanhangs ist die Langfassung der im Jahrbuch Gute Arbeit 2014 (Seiten 349 bis 384) enthaltenen Druckversion, erweitert um zusätzliche Abschnitte, Daten und Grafiken. Sie enthält auch den ungekürzten Volltext des DGB-Positionspapiers »Gefährdung durch psychische Belastungen bei der Arbeit vermeiden«.

1. Was ist Gute Arbeit?

Ansprüche der Beschäftigten an die Arbeitsqualität

Was kennzeichnet eigentlich Gute Arbeit? Diese Frage haben die Beschäftigten in Deutschland klar beantwortet – erstmals, als sie im Rahmen der von der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) initiierten Studie »Was ist gute Arbeit?« (2006) nach ihren Erwartungen und Wünschen befragt wurden (Abb. 1). Gut ist eine Arbeit demnach vor allem dann, wenn sie ein leistungsgerechtes, festes Einkommen ermöglicht und sichere Perspektiven vermittelt. Arbeit soll außerdem einen Sinn haben und Freude und Bestätigung bringen. Sie soll möglichst wenige körperliche und psychische Belastungen enthalten und die Gesundheit nicht schädigen. Und sie soll so organisiert sein, dass die Beschäftigten sich als Mensch behandelt fühlen können.

Abb. 1

2. Basisdaten zu Arbeit und Gesundheit

2.1 Prekarisierung – auf dem Weg zur prekären Vollerwerbsgesellschaft

Die Beiträge dieses Bandes enthalten zahlreiche Daten und Zahlen zum fortschreitenden Prekarisierungsprozess in der Arbeitswelt. Soziale Unsicherheit ist dauerhaft in eine hochentwickelte, reiche und noch immer sozialstaatlich organisierte kapitalistische Gesellschaft wie die Bundesrepublik zurückgekehrt. »Längst besteht kein Zweifel mehr, dass sich in Deutschland ein prekärer Sektor herausgebildet hat, der sich durch große Lohnspreizung und geringe Aufwärtsmobilität auszeichnet. Dieser Sektor hängt wie ein Bleigewicht am Arbeitsmarkt. Dieses Bleigewicht zieht Löhne und Arbeitsstandards nach unten und sorgt so für eine Verwilderung des Arbeitsmarktes und der sozialen Konflikte«, heißt es im Beitrag von Klaus Dörre in diesem Band. »Prekarität« so Dörre weiter, »ist mehr als die Ausbreitung unsicherer Arbeits- und Lebensverhältnisse. Es handelt sich um die Etablierung eines Macht- und Kontrollsystems, das, einem Bumerangeffekt gleich, auch die Festangestellten diszipliniert.«Prekarität wird mehr und mehr zu einer »normalen« Organisationsform der Arbeitsverhältnisse. In dem Maß, wie das Prekäre normal wird, wird auch das bisher Normale prekär. Was sich heute abzeichnet, ist, um es noch einmal mit Dörre zu formulieren, der »Übergang zu einer prekären Vollerwerbsgesellschaft«. Die Daten belegen das.

Abb. 2: Entwicklung des Arbeitsvolumens und der Erwerbstätigkeit

  2000 2011 2012
Beschäftigte Arbeitnehmer      
Arbeitsvolumen in Mio. Stunden 48.650 48.530 48.814
Erwerbstätige      
Arbeitsvolumen in Mio. Stunden 57.922 57.887 58.115
Entwicklung der Erwerbstätigkeit (in 1.000)      
Erwerbstätigkeit absolut 39.382 41.164 41.613
Erwerbstätigkeit VZÄ 32.806 32.683 33.068
Differenz in 1.000 -6.576 -8.481 -8.545
Beschäftigte Arbeitnehmer absolut 35.387 36.625 37.067
Beschäftigte Arbeitnehmer in VZÄ 29.294 28.889 29.278
Differenz in 1.000 -6.093 -7.736 -7.789
Quelle: IAB 2013; BT-Drucksache 17/12750

Aus diesen Daten ergibt sich: Das Arbeitsvolumen war im Jahr 2012 nur geringfügig größer als im Jahr 2000. Demgegenüber wurden 2012 aber mehr Erwerbstätige und Beschäftigte gezählt. Die absolute Zahl der Beschäftigten stieg in diesem Zeitraum von 35,4 Millionen auf 37,1 Millionen. Das bedeutet zweierlei: Vollzeitstellen wurden durch unterschiedliche Arten von Teilzeitstellen ersetzt. Und das etwa gleich bleibende Arbeitsvolumen wurde lediglich auf mehr Erwerbstätige umverteilt.

Ein weiterer Fakt: Die Zahl der sozialversicherungspflichtigen Vollzeitbeschäftigten ging zwischen 2000 und 2011 von 23,9 Millionen auf 22,7 Millionen zurück. Dagegen stieg die Zahl der sozialversicherungspflichtigen Teilzeitstellen von 3,9 auf 5,7 Millionen. Minijobs nahmen zwischen 2003 und 2011 von 5,5 Millionen auf 7,4 Millionen zu. Die Zunahme der (überwiegend prekären) Erwerbstätigkeit geht insgesamt fast ausschließlich auf die Zunahme der Frauenerwerbstätigkeit in Westdeutschland zurück.

Vor allem der Niedriglohnsektor hat sich auf hohem Niveau verfestigt (Abb. 3). 2011 arbeiteten 8,1 Millionen Menschen in diesem Sektor. Das zeigen Studien des Instituts Arbeit und Qualifikation der Uni Duisburg-Essen (IAQ). Durchschnittlich betrugen die Stundenlöhne im Niedriglohnsektor 6,68 Euro in West- und 6,52 Euro in Ostdeutschland. Sie lagen damit deutlich unter der Niedriglohnschwelle von 9,15 Euro. Der Anteil der Niedriglohnbeschäftigten an allen Beschäftigten ist von 20,6% im Jahr 2000 auf 23,1% gestiegen.

Abb. 3

Abb. 4

Abb. 5

Minijobs als stark verbreitete Form prekärer, unsicherer und schlecht bezahlter Form prekärer Beschäftigung sind – mit staatlicher Förderung – weit verbreitet. Sie führen direkt zur Altersarmut. Ende 2012 betrug ihre Zahl rund 7,5 Millionen (Abb. 4).

Einen besonderen Zuwachs gab es bei den Minijobs als Zweitjob. Ihre Zahl verdoppelte sich von 1,2 Millionen (2003) auf 2,6 Millionen (2012). Das belegt auch, dass viele Beschäftigte von ihrer Haupterwerbstätigkeit oft nicht mehr leben können. Zwei von drei Minijobs werden von Frauen ausgeübt.

Abb. 6

1996 waren in Deutschland 4,7% aller sozialversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer befristet beschäftigt (1,3 Millionen). Dieser Anteil verdoppelte sich bis 2012 auf 9,5% (2,7 Millionen) (Abb. 5). 52% der unter 35-Jährigen haben gegenwärtig nur ein befristetes Arbeitsverhältnis.

Leiharbeit, eine andere verbreitete Form prekärer Beschäftigung, hat nach den Daten der Bundesagentur für Arbeit nach der vergangenen Krise etwa seit 2010 bis heute wieder deutlich zugenommen. Anfang 2012 waren knapp 250.000 Frauen und rund 660.000 Männer offiziell in einem Leiharbeitsverhältnis – zusammen rund 910.000 oder rund 3% aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (Abb. 6). Leiharbeit trägt auch zur Verfestigung prekärer Beschäftigung bei: Von den vorher arbeitslos Gemeldeten, die 2006 eine Leiharbeit aufnahmen, schafften nur 7% den Weg in ein Arbeitsverhältnis jenseits der Verleihbranche. Waren 18% der untersuchten Erwerbspersonen 2006 bereits in der Leiharbeitsbranche tätig, erhöhte sich der Anteil binnen zwei Jahren auf 31% – wer hineingerät, bleibt also eher drinnen.

Etwa seit dem Jahr 2012 scheint die Zahl der LeiharbeitnehmerInnen allerdings zu stagnieren oder leicht zurückzugehen, während das Beschäftigungsvolumen insgesamt weiter zunahm. Das dürfte neben konjunkturellen Ursachen zumindest teilweise auch mit der inzwischen durchgesetzten besseren Regulierung der Leiharbeit zusammenhängen.

Auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat dazu beigetragen, Arbeitgebern die Nutzung der Leiharbeit als Lohndumpinginstrument zu erschweren. So hat das BAG in einer Entscheidung vom 10.7.2013 (7 ABR 91/11) festgehalten, dass Leiharbeit im Sinne des AÜG nur vorübergehend eingesetzt werden dürfe, ohne allerdings diesen Begriff zu präzisieren. Martin Kannegießer, Präsident des Arbeitgeberverbands Gesamtmetall, sagte bereits im Juni 2012: »Zeitarbeit wird deutlich teurer werden. Einige werden versuchen, dem über Werkverträge aus dem Weg zu gehen.« (zit. nach IG Metall NRW, Dossier Werkverträge).

2.2 Psychische Belastungen weiter auf hohem Niveau

Psychische Belastung bei der Arbeit verbleibt weiter auf sehr hohem Niveau. Das zeigt aktuell der »Stressreport Deutschland 2012«, den die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) vorgelegt hat. Er fasst Ergebnisse der neuesten Erwerbstätigenbefragung 2011/2012 des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und der BAuA, bei der rund 20.000 Beschäftigte Fragen zu ihren Arbeitsbedingungen, zu Beanspruchungen und gesundheitlichen Beschwerden, aber auch zu Ressourcen beantworteten. Diese Belastungen sind in einzelnen Branchen und Berufsgruppen unterschiedlich ausgeprägt, sie sind aber generell überall vorhanden. Gleichzeit bleiben aber auch die körperlichen Belastungen weiterhin anhaltend hoch (Abb. 7).

Abb. 7

58% der Befragten geben an, ihre Tätigkeit verlange häufig die gleichzeitige Betreuung verschiedener Aufgaben. Damit steht das so genannte Multitasking an erster Stelle der Arbeitsanforderungen, gefolgt von starkem Termin- und Leistungsdruck (52%) und sich ständig wiederholenden Arbeitsvorgängen (50%) (Abb. 8). Als belastend am Arbeitsplatz nehmen die Erwerbstätigen vor allem das häufige Auftreten von starkem Termin- und Leistungsdruck (34% der Befragten), Arbeitsunterbrechungen und Störungen (26%), Multitasking (17%) und Monotonie (9%) wahr.

Es ist richtig, dass die Frage »Wie oft müssen Sie unter Termin- und Leistungsdruck arbeiten« 2011/12 von etwa ebenso vielen Beschäftigten mit »häufig« oder »manchmal« beantwortet wurde wie 2005/2006. Allerdings war dieses Belastungsniveau schon vor sechs Jahren sehr hoch. Dass es nicht geringer geworden ist, ist für sich schon sehr bedenklich. Eine wichtige Veränderung: Unter denjenigen, die auf die Frage nach dem Ausmaß von Zeitdruck mit »häufig« antworteten, gab es 2011/2012 einen Anstieg um 7% bei denjenigen, die sich dadurch belastet fühlen. Die aus dem Arbeits- und Zeitdruck resultierende Beanspruchung hat also weiter zugenommen.

Im Vergleich zu Erwerbstätigen in Unternehmen, bei denen solche Maßnahmen unterblieben, ist der Anteil der in restrukturierten Betrieben Beschäftigten größer, die von häufigen Stressfaktoren (Multitasking, Termin- und Leistungsdruck, Arbeitsunterbrechungen, zunehmendem Stress) und häufigen gesundheitlichen Beeinträchtigungen (allgemeine Müdigkeit bzw. Erschöpfung, Kopfschmerzen, Nervosität oder Reizbarkeit, Schlafstörungen und Niedergeschlagenheit) berichten (Abb. 9).

Abb. 8

Abb. 9

Auch ein Zwischenbericht im Auftrag der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) kam zu dem Befund, dass körperliche und psychische Belastungen in vielen Betrieben und öffentlichen Verwaltungen als sehr hoch empfunden werden. Die Akteure der GDA hatten im Jahr 2011 TNS Infratest beauftragt, dazu eine repräsentative Befragung vorzunehmen. Dafür wurden 6.500 Interviews mit Geschäftsleitungen, Vorgesetzten und sonstigen für den Arbeitsschutz Verantwortlichen in Betrieben und Verwaltungen geführt. Außerdem wurden 5.500 Beschäftigt direkt befragt. Ziel der Evaluation war, die Wirksamkeit der GDA in ihrer ersten Arbeitsperiode (2008 bis 2012) festzustellen.

Der Bericht gibt Auskunft über die häufigsten Belastungskomplexe. Dabei wurden Indexwerte zwischen 0 (keine Belastung) und 3 (hohe Belastung) gebildet. Der öffentliche Dienst erwies sich hier als Spitzenreiter bei den psychischen Belastungen!

Abb. 10

2.3 Arbeitszeiten sind zunehmend entgrenzt

Bereits der Datenanhang des Jahrbuches 2013 präsentierte zahlreiche Belege für die immer weiter gehende Entgrenzung der Arbeitszeiten in Deutschland (Jahrbuch 2013, S. 306-309). Inzwischen hat die Antwort der Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage der Fraktion Die Linke (Bundestagsdrucksache 17/12273) dazu weitere aufschlussreiche Zahlen zugänglich gemacht (siehe auch Zeitschrift Gute Arbeit. 3/2013, Seite 5-6).

Im Jahr 2011 leisteten rund 2,8 Mio. Beschäftigte Überstunden, was einem Anteil von 8% der Beschäftigten entspricht. Im Jahr 2011 wurden insgesamt 1.400 Mio. bezahlte Überstunden geleistet. Besonders hohe Zahlen von Überstunden gibt es in folgenden Berufsgruppen: »Büroberufe, Kaufmännische Angestellte«, »Berufe des Landverkehrs«, »Berufe in der Unternehmensleitung, -beratung und -prüfung« sowie »Ingenieur(e)/innen«. Auf die fünf Berufsgruppen mit der höchsten Anzahl an Überstunden entfallen fast ein Drittel aller Überstunden.

Die Anzahl der Beschäftigten mit überlangen Arbeitszeiten hat in den vergangenen zehn Jahren zugenommen. Im Jahr 2001 waren es 1.558.000, im Jahr 2011 1.916.000 Beschäftigte. Das ist ein Zuwachs um 23% (Abb. 11). Besonders betroffene Berufsgruppen: »Berufe der Unternehmensleitung, -beratung und -prüfung«, »Berufe des Landverkehrs«. Ein Viertel aller Beschäftigten mit überlangen Arbeitszeiten gehört einer dieser Berufsgruppen an. Auch LehrerInnen und IngenieurInnen sind stark betroffen.

Abb. 11: Beschäftigte mit überlangen Arbeitszeiten (absolut, in 1.000)

Jahr Insgesamt in 1000 Darunter mit überlangen Arbeitszeiten in 1000 Darunter mit überlangen Arbeitszeiten in %
2001 32.743  1.558 4,8
2011 35.228  1.916 5,4
Männer
2001 17.910 1.264 7,1
2011 18.415 1.509 8,1
Frauen
2001 14.834 294 2,0
2011 16.814 406 2,4
Quelle: Destatis, Mikrozensus; BT-Drucksache 17/12273

Es ist bekannt, dass das Risiko von körperlichen und psychischen gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit langen Arbeitszeiten zunimmt. Das belegen auch Untersuchungen, die von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin veröffentlicht wurden, auf die die Bundesregierung in ihrer Antwort auf die Kleine Anfrage auch hingewiesen hat, hier vor allem mit Bezug auf die BIBB/BAuA-Befragungen.

Im Jahr 2001 arbeiteten ungefähr 6,7 Mio. Beschäftigte am Wochenende (also am Samstag oder am Sonntag), im Jahr 2011 waren es bereits 8,9 Mio. Beschäftigte. Das ist ein Anstieg um 33%. 16 Millionen (von 35 Millionen) gaben an, gelegentlich samstags oder sonntags arbeiten zu müssen. Mittlerweile arbeitet jede/r Vierte ständig oder regelmäßig am Wochenende, knappjede/r Zweite gelegentlich (Abb. 12). Besonders betroffene Berufsgruppen sind »Verkaufspersonal«, »Übrige Gesundheitsdienstberufe«, hier arbeiten zahlenmäßig besonders viele Beschäftigte am Wochenende.

Abb. 12: Beschäftigte mit Wochenendarbeit (absolut, in 1.000)

Jahr Insgesamt Samstags und Sonntags Ja ständig/
regelmäßig
Samstags oder Sonntags Ja standig/
regelmäßig
2001 32.747 5.542 2.929 13.269 6.737
2011 35.228 7.370 4.300 16.023 8.897
Männer
2001 17.938 3.277 1.533 7.710 3.307
2011 18.415 4.001 2.095 8.796 4.240
Frauen
2001 14.809 2.265 1.396 5.559 3.431
2011 16.814 3.370 2.205 7.227 4.656
Quelle: Destatis, Mikrozensus; BT-Drucksache 17/12273

Im Jahr 2001 haben 6,1 Mio. Beschäftigte ständig oder regelmäßig am Abend gearbeitet, im Jahr 2011 bereits 8,9 Mio. Das ist ein Zuwachs um 46%. Berufsgruppen mit einer hohen Anzahl von Beschäftigten in Abendarbeit: »Übrige Gesundheitsdienstberufe«, »Verkaufspersonal«, »Soziale Berufe«, »Berufe des Landverkehrs«, »Hotel- und Gaststättenberufe«. Ständig oder regelmäßig in der Nacht arbeiteten im Jahr 2001 rund 2,5 Mio., im Jahr 2011 waren es bereits 3,3 Mio. Beschäftigte. Das ist ein Anstieg um 32%. Im Jahr 2011 arbeiteten 12,1% der Männer und 6,3% der Frauen nachts.

Im Zeitraum von 2001 bis 2011 ist die Zahl der Schichtarbeitenden von 4,8 auf 6 Mio. Beschäftigte angestiegen. Das ist ein Zuwachs um 24%. Der Zuwachs geht zu rund zwei Dritteln auf Frauen zurück. Auch wenn immer noch mehr Männer in Schicht arbeiten, hat sich der Abstand zwischen den Geschlechtern verringert. Der Anteil der Frauen an allen Schichtarbeitenden ist von 2001 bis 2011 von 38% auf 43% angestiegen (Abb. 13). Besonders betroffene Berufsgruppen sind: »Übrige Gesundheitsdienstberufe«, »Soziale Berufe«, »Berufe des Landverkehrs«.

Abb. 13: Beschäftigte mit Schichtarbeit (absolut in 1000 und in %)

Jahr Insgesamt in Schicht ständig regelmäßig gelegentlich Insgesamt in Schicht ständig regelmäßig gelegentlich
2001 32.747 4.867 3.155 1.314 398 100 14,9 9,6 4,0 1,2
2011 35.228 6.031 3.373 2.115 543 100 17,1 9,6 6,0 1,5
Männer
2001 17.938 3.035 1.990 783 261 100 16,9 11,1 4,4 1,5
2011 18.415 3.454 1.960 1.169 325 100 18,8 10,7 6,4 1,8
Frauen
2001 14.809 1.832 1.165 530 137 100 12,4 7,9 3,6 0,9
2011 16.814 2.576 1.413 946 218 100 15,3 8,4 5,6 1,3
Quelle: Destatis, Mikrozensus; BT-Drucksache 17/12273

2.4 Weiter große Defizite bei alter(n)sgerechter Arbeitsgestaltung

In Anbetracht der Alterung der Erwerbsbevölkerung wächst der Bedarf an alternsgerechter und altersgerechter Arbeitsgestaltung rasch an.

Die repräsentativen Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, dass von wirksamen Anstrengungen der Betriebe, die Arbeitsbedingungen auf die Alterung der Belegschaften einzustellen, keine Rede sein kann, schon gar nicht von Fortschritten. Zwar ist der Anteil der Betriebe, die überhaupt Ältere (definiert als Beschäftigte über 50 Jahre) beschäftigen, zwischen 2001 und 2011 ebenso gestiegen (von 59% auf 73%) wie der Anteil der Älteren an allen Beschäftigten (von 19% auf 27%). Das hängt jedoch nicht mit alter(n)sgerechten Maßnahmen der Betriebe zusammen, sondern liegt lediglich an der Alterung der Erwerbsbevölkerung und der Belegschaften und nicht an einer besseren Personalpolitik der Arbeitgeber. Ein deutlicher Beleg dafür ist die im IAB-Panel gestellte Frage nach den Maßnahmen für ältere Beschäftigte (Abb. 14).

Abb. 14

Bei den genannten Maßnahmen zur Altersteilzeit ist zu beachten, dass es sich durchgängig um das Blockmodell handelt, dass damit also gerade nicht Maßnahmen gemeint sind, die Älteren ein längeres Verbleiben im Arbeitsleben ermöglichen. Auffallend ist weiterhin, dass der Anteil der Beschäftigten, die im 1. Halbjahr 2011 eine betriebliche Weiterbildung erfahren haben, mit 25% deutlich unter dem Gesamtdurchschnitt liegt. Noch bedenklicher ist, dass vor allem die weniger qualifizierten Beschäftigtengruppen mit einfachen Tätigkeiten, die eine Weiterbildung am dringendsten benötigen, mit 14% deutlich weniger berücksichtigt sind als z.B. die Beschäftigten mit (Fach-)Hochschulabschluss, die mit 47% fast dreieinhalbmal häufiger in die betriebliche Weiterbildung einbezogen werden.

Es besteht ein enger Zusammenhang zwischen schlechten, auch nicht alter(n)sgerechten Arbeitsbedingungen und vorzeitigem Erwerbsausstieg. Nach den aktuellen Befunden des DGB-Index Gute Arbeit 2012 glauben nur 42% der Beschäftigten, sie könnten unter den gegebenen Arbeitsbedingungen in ihrem Beruf bis zum gesetzlichen Rentenalter durchhalten (Abb. 15).

Abb. 15

Der Blick auf die verschiedenen Beschäftigtengruppen offenbart hier allerdings noch beträchtliche Differenzierungen. Nur in der Altersgruppe der über 56-Jährigen glaubt mehr als die Hälfte daran, bis zur Rente durchhalten zu können. Zwar ist auch das kein gutes Ergebnis, doch hängt der Abstand zum Durchschnitt mit dem healthyworker-Effekt zusammen: Die Kranken und Verbrauchten dieser Beschäftigtengeneration sind bereits ausgeschieden, übrig geblieben sind nur die (einigermaßen) Gesunden. Dafür spricht auch, dass die genau davor liegenden jüngeren Generationen derjenigen zwischen 36 und 45 und zwischen 46 und 55 Jahren nur zu 39% bzw. zu 38% daran glauben, die Rente gesund erreichen zu können.

Besonders schlechte Werte ergeben sich bei den in Vollzeit arbeitenden Frauen, bei den Leiharbeitskräften und bei denjenigen, die ständig erreichbar sein müssen und die sehr lange Wochenarbeitszeiten haben.

Ähnlich aufschlussreich ist die Differenzierung nach Branchen. Besonders niedrig ist der Anteil derjenigen, die der Rente halbwegs optimistisch entgegen blicken, bei den Beschäftigten im Baugewerbe, im Verkehrsgewerbe und in der Gastronomie, schließlich auch im Sozial- und Gesundheitswesen.

3 Krankheitsfolgen psychischer Belastungen

3.1 Psychische Störungen in der Allgemeinbevölkerung

Psychische Störungen sind in der Allgemeinbevölkerung relativ weit verbreitet. Nach einer großen europäischen Studie ist etwa ein Drittel der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter im Laufe eines Jahres einmal von einer psychischen Störung betroffen. Dementsprechend häufig sind psychische Störungen auch unter den Beschäftigten. Nur ein Teil dieser Krankheitslast schlägt sich in den Arbeitsunfähigkeitsdaten nieder (Abb. 16).

Abb. 16

Von der Größenordnung her werden diese Angaben durch Behandlungsdaten der Krankenkassen bestätigt. Demnach weist beispielsweise etwa ein Drittel der Versicherten der Barmer-GEK im Jahr 2011 im ambulanten Bereich eine Diagnose aus dem Bereich der psychischen Störungen auf (Abb. 17).

Abb. 17

Ob die psychischen Störungen insgesamt zunehmen, ist unter Fachleuten nach wie vor umstritten. Möglicherweise kommt es auch nur zu einer stärkeren Offenlegung der vorhandenen Krankheitslast im Versorgungssystem, etwa bei den Behandlungen oder den Krankschreibungen. Dass psychische Störungen immer häufiger Anlass für ärztliche und psychotherapeutische Behandlungen sowie für Arbeitsunfähigkeit und Frühberentung werden, ist dagegen unbestritten.

Das zeigt sich u.a. auch in der Zunahme der Krankenhausfälle infolge von psychischen Störungen. In der Altersgruppe 15 bis 65 Jahre, also im erwerbsfähigen Alter, gab es 2011 fast 1 Mio. stationäre Behandlungsfälle aus diesem Anlass, 28 % mehr als vor 11 Jahren (Abb. 18).

Abb. 18

Noch stärker zugenommen haben die Psychopharmakaverordnungen, sie sind in den letzten 11 Jahren um ca. 70% gestiegen (Abb. 19).

Abb. 19

3.2 Krankenstand: Trends und Ursachen der Arbeitsunfähigkeit

Der Krankenstand der Pflichtversicherten in der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) ist, betrachtet man die Entwicklung seit 1960, in der Grundtendenz Jahrzehnte lang rückläufig gewesen. Er lag 1960 in der alten Bundesrepublik bei etwa 6%. 1970 wurden für die alten Bundesländer 5,6% verzeichnet, 1980 erreichte der Krankenstand noch einmal einen Höhepunkt mit 5,67%. Danach fiel er auf unter 5%, um nach der Vereinigung zeitweilig wieder auf 5,08% zu klettern (1995). Seitdem ging es abwärts. 2007 wurde mit 3,22% der niedrigste Stand seit Einführung der Statistik und der Einführung der Lohnfortzahlung im Jahr 1970 überhaupt gemessen. Erst danach beginnt ein langsamer Wiederanstieg, der allerdings bislang moderat geblieben ist und weit unter den Niveaus früherer Jahrzehnte liegt. Für 2008 wurde – gegenüber 2007 – ein geringfügig höherer Wert von 3,34% verzeichnet, 2009 wurden 3,4% gemessen, 2010 betrug der Krankenstand 3,68%, 2011 stieg er auf 3,86%, 2012 ging er leicht zurück auf 3,64%. Im ersten Halbjahr 2013 wurden 4,01% gemessen (Abb. 20 und 21). Für die ersten acht Monate des Jahres 2013 ergaben die verfügbaren Daten einen Durchschnitt von 3,94%. Diese Zahlen spiegeln eine allmähliche Normalisierung wider, die mit der Alterung der Erwerbsbevölkerung und mit der Zunahme von Arbeitsstress und den dadurch bedingten Gesundheitsstörungen und Erkrankungen zusammenhängt.

Abb. 20

Abb. 21

Betrachtet man den Krankenstand nach Altersgruppen, so zeigt sich, dass er nach der Zahl der AU-Fälle bei den Jüngeren bis 25 Jahre auffallend hoch ist, während hier die AU-Tage je Fall niedrig liegen. Dann setzt eine asynchrone Entwicklung ein: Die Zahl der AU-Fälle sinkt bis zur Altersgruppe 30 bis 35 Jahre, danach steigt sie, um erst bei den 60- bis 65-Jährigen wieder abzufallen, hier hauptsächlich wohl durch den healthy-worker-Effekt. Die Krankheitsdauer je Fall steigt aber in den Altersgruppen kontinuierlich an und erreicht ihren Gipfel mit durchschnittlich 23 Tagen jährlich bei den 60- bis 65-Jährigen (Abb. 22).

Abb. 22

Bei den Diagnosegruppen, die den Krankenstand verursachen, liegen die Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems an erster Stelle. Nach den Daten der GKV folgen die Krankheiten des Atmungssystems – die eher für Kurzzeiterkranken verantwortlich sind. Dichtauf liegen inzwischen die psychischen und Verhaltensstörungen (Abb. 23). Als einzige Krankheitsart weisen sie eine kontinuierlich steigende Tendenz auf (siehe dazu Abschnitt 3.3).

Abb. 23

3.3       Arbeitsunfähigkeit infolge psychischer Störungen

Alle Krankenkassen verzeichnen seit vielen Jahren einen Anstieg der psychischen Störungen bei den Krankschreibungen. Auch in den Jahren, als der Krankenstand insgesamt rückläufig war, haben die psychischen Störungen zugenommen. Bei den AOK-Mitgliedern haben sich seit 1994 die Krankheitstage infolge psychischer Störungen mehr als verdoppelt (Abb. 24).

Abb. 24

Im Jahr 2012 hatten die psychischen Störungen einen Anteil von 10,1 % an allen Krankheitstagen der AOK-Mitglieder. Bei den Ersatzkassen liegt dieser Anteil sogar noch deutlich höher. Bei den DAK-Mitgliedern lag er 2012 beispielsweise bei 14,5 % und damit bereits an zweiter Stelle aller Krankheitsarten, die Arbeitsunfähigkeit erzeugen (Abb. 25). Frauen sind dabei etwas häufiger betroffen als Männer.

Abb. 25

Depressionen und Belastungsreaktionen gehören dabei zu den häufigsten Einzeldiagnosen aus dem Bereich der psychischen Störungen. Immer auffälliger werden zudem Burnout-Fälle. Das wissenschaftliche Institut der AOK schätzt, dass in Deutschland im Jahr 2012 mehr als 140.000 Menschen infolge eines Burnout krankgeschrieben wurden. Unter den AOK-Mitgliedern waren dabei soziale und pflegerische Berufe besonders betroffen, am häufigsten Sozialpädagogen, Sozialarbeiter und Helfer in der Krankenpflege.

Krankschreibungen infolge psychischer Störungen dauern im Durchschnitt deutlich länger als Krankschreibungen bei anderen Diagnosen. Im Jahr 2012 waren es bei den AOK-Mitgliedern 24,9 Tage pro Fall, fast viermal so viel wie bei den Atemwegserkrankungen (Abb. 26).

Abb. 26

Im Verlauf des Arbeitslebens nimmt der Anteil, den psychische Störungen an den Krankschreibungen haben, bis zur Mitte der Erwerbsphase zu, dann geht er wieder etwas zurück, wobei hier auch eine Rolle spielt, dass schwerer Betroffene nicht selten aus dem Erwerbsleben ausscheiden (healthyworker-Effekt, Abb. 27). Für die Prävention psychischer Störungen bedeutet dies, bereits zu Beginn des Arbeitslebens für psychisch zuträgliche Arbeitsbedingen Sorge zu tragen.

Abb. 27

Abb. 28

Je nach Beruf ist das Risiko einer Krankschreibung infolge psychischer Störungen deutlich unterschiedlich. Es ist in den Sozial- und Erziehungsberufen mehr als dreimal so hoch als bei den Naturwissenschaftlern (Abb. 28), ein Hinweis auch auf berufsgruppenspezifische Präventions- und Unterstützungsbedarfe.

3.4 Frühberentungen infolge psychischer Störungen

Im Jahr 2012 gingen in Deutschland 178.683 Menschen infolge einer Erwerbsminderung vorzeitig in die Rente, das war etwa jeder 5. Rentenzugang. Das durchschnittliche Rentenzugangsalter bei Erwerbsminderung liegt bei den Frauen bei 50,1 Jahren und bei den Männern bei 51,4 Jahren. Bei krankheitsbedingter Frühberentung infolge psychischer Störungen liegt es mit 48,9 Jahren bei den Frauen und 48,5 Jahren bei den Männern noch etwas niedriger. 74.460 Menschen gingen 2012 infolge einer psychischen Störung vorzeitig in den Ruhestand. Das ist ein Anteil von 42,0% an allen Erwerbsminderungsrenten und somit die größte Diagnosegruppe und auch die einzige, die in den letzten Jahren gewachsen ist (Abb. 29).

Wie bei den Krankschreibungen nehmen auch bei den krankheitsbedingten Rentenzugängen die psychischen Störungen zu, auch hier gegen den lange Zeit anhaltenden Trend zum Rückgang der krankheitsbedingten Frühberentungen insgesamt.

Abb. 29: Frühberentungen infolge psychischer Störungen, Trend - Rate je 100.000 aktiv Versicherte

Jahr Insgesamt Frauen Männer
2000 102,0 111,4 93,8
2001 137,2 150,6 125,1
2002 130,4 144,3 117,9
2003 134,3 147,3 122,6
2004 140,1 152,6 128,9
2005 137,4 150,5 125,3
2006 132,4 144,0 121,6
2007 138,2 151,6 125,5
2008 147,1 164,2 131,0
2009 165,4 187,0 145,0
2010 180,9 205,4 157,7
2011 185,7 211,3 161,4
2012 188,7 218,1 160,8
Quelle: Deutsche Rentenversicherung, Ratenberechnung 2012 LGL: Fälle 2012, Versicherte 2011

Seit einigen Jahren dominieren die psychischen Störungen das Frühberentungsgeschehen. Sie stehen an erster Stelle bei den Diagnosen der krankheitsbedingten Frühberentungen, lange Zeit waren dies die Muskel-Skeletterkrankungen. Wiederum sind Frauen stärker betroffen als Männer. Für das Jahr 2012 heißt das: Bei den Männern betrug der Anteil der psychischen Störungen bei den krankheitsbedingten Frühberentungen 35,9%, bei den Frauen hingegen 48,5% (Abb. 30 und 31).

Der politisch gewollte Renteneintritt mit 67 muss dieser Entwicklung Rechnung tragen. Psychische Störungen sind ein wesentlicher Hinderungsgrund bei der Umsetzung dieses Vorhabens geworden.

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Abb. 30: Krankheitsbedingte Frühberentungen, 2012

Diagnosen Insgesamt Frauen Männer
  Fälle je 100.000 aktiv Versicherte Fälle je 100.000 aktiv Versicherte Fälle je 100.000 aktiv Versicherte
Psychische Störungen 74.460 188,7 41.944 218,1 32.516 160,8
Muskel-Skelett-erkrankungen 24.196 61,3 11.684 60,8 12.512 61,9
Krebs 22.340 56,6 10.976 57,1 11.364 56,2
Krankheiten des Kreislaufsystems 17.053 43,2 4.819 25,1 12.234 60,5
Krankheiten des Nervensystems 10.265 26,0 5.127 26,7 5.138 25,4
Sonstige 28.747 72,9 11.967 62,2 16.780 83,0
Insgesamt 177.061 448,8 86.517 449,9 90.544 447,7
Quelle: Deutsche Rentenversicherung, Ratenberechnung LGL, Fälle 2012, Versicherte 2011

 

Abb. 31: Rentenzugänge wegen verminderter Erwerbsfähigkeit nach den wichtigsten Diagnosegruppen 1996-2012 (Anteile in %)

Jahr MSE Herz-Kreislauf Stoffwechsel/Verdauung Neubildungen psych. Störungen
1996 27,6 17,6 4,9 10,8 20,1
2000 25,4 13,3 4,9 13,5 24,2
2005 18,1 11,0 4,3 14,5 32,3
2010 14,7 10,0 3,9 13,3 39,3
2011 14,2 9,7 3,9 12,7 41,0
2012 13,7 9,6 3,8 12,7 42,0
Quelle: Rentenversicherung in Zahlen 2013

4 Arbeit und Gesundheit: Aktuelle Trends

4.1 Arbeitsunfälle: Aktuelle Trends

Aufgrund des technologischen und sektoralen Strukturwandels der Wirtschaft, zum Teil auch infolge von Verbesserungen des Arbeitsschutzes, hat sich das Unfallrisiko am Arbeitsplatz langfristig deutlich vermindert (Abb. 32). Zugleich kam es innerhalb des Unfallgeschehens zu einer Verschiebung in Richtung leichterer, nicht meldepflichtiger Unfälle, die seit 1998 den überwiegenden Teil des gesamten Unfallvolumens ausmachen.

Abb. 32

Im Jahre 2012 hat die Zahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle je 1.000 Vollarbeiter fast genauso stark abgenommen (-4,8%) wie im vorausgegangenen Jahr (-5,0%). Bei den landwirtschaftlichen BGen und den Unfallversicherungsträgern der öffentlichen Hand fiel der Rückgang eher schwach aus (-0,8% bzw. -2,4%), wogegen er sich bei den gewerblichen Berufsgenossenschaften mit -5,3% sogar noch deutlich beschleunigt hat (2010-2011: -2,5%). Innerhalb der gewerblichen BGen kam es lediglich in einer der neun statistisch ausgewiesenen Branchengruppen (Rohstoffe/Chemie) zu einem Anstieg der – hier allerdings schon auf recht niedrigem Niveau befindlichen – Unfallziffer (+2,0%). Ansonsten ging die »1.000-Mann-Quote« überall mehr oder weniger stark nach unten (Abb. 33).

Abb. 33

Trotz seines zuletzt relativ günstigen Abschneidens bei der Unfallentwicklung bleibt das Baugewerbe (neben dem Agrarsektor) nach wie vor der am weitaus stärksten von Arbeitsunfällen betroffene Wirtschaftszweig, die 1.000-Mann-Quote ist hier (mit zuletzt 58,7) fast zweieinhalb Mal so hoch wie im Durchschnitt der gewerblichen Wirtschaft. In der Hierarchie unfallträchtiger Branchen rangiert danach der Verkehrssektor mit einer um 70% über dem gewerblichen Durchschnitt liegenden Unfallrate knapp vor Holz/Metall (+67%), gefolgt von Nahrungsmittel/Gastgewerbe (+54%) (Abb. 34).

Abb. 34

Die langfristige Verbesserung der Arbeitssicherheit zeigt sich gerade auch bei den schweren, zur Invalidität oder zum Tod führenden Unfällen. Die Zahl der neu gewährten Arbeitsunfallrenten je 10.000 Vollarbeiter – die als Indikator für die Häufigkeit schwerer nichttödlicher Arbeitsunfälle betrachtet werden kann – sank in der Gesamtwirtschaft zwischen 1961 (39,22) und 2012 (4,44) um 98%, seit 1991 hat sie um 62% abgenommen. Trotz des bereits erreichten niedrigen Niveaus kam es auch zuletzt (2012) wieder zu einem – gegenüber 2010-11 leicht abgebremsten – Rückgang um 2,6%. Maßgeblich hierfür war die Entwicklung im Bereich der gewerblichen Berufsgenossenschaften (-4,6%), während der – für sich genommen beträchtliche – Anstieg bei den landwirtschaftlichen BGen (+79,3%) und die Zunahme bei den Unfallversicherungsträgern der öffentlichen Hand (+5,4%) statistisch weit weniger ins Gewicht fielen.

Tödliche Arbeitsunfälle, von denen es Anfang der 1960er Jahre noch über 20 je 100.000 Vollarbeiter gab, ereignen sich hierzulande inzwischen sehr selten. Allein im Zeitraum 1991-2012 hat sich die Häufigkeit tödlicher Arbeitsunfälle von 4,03 auf 1,73 je 100.000 Vollarbeiter um 57% verringert. Nachdem sich die Rate im Jahr 2011 insgesamt leicht nach unten bewegt und mit 1,72 Fällen je 100.000 Vollarbeiter den zweitniedrigsten Wert der Nachkriegsgeschichte erreicht hatte, stieg sie 2012 minimal auf 1,73 an. Zurückzuführen ist dies vor allem auf relativ ungünstige Entwicklungen in den Zuständigkeitsbereichen der BGen Handel/Warendistribution, Verwaltung/Bahnen/Glas/Keramik und Gesundheitsdienst/Wohlfahrtspflege, vor allem aber in der Landwirtschaft, wo die Rate tödlicher Unfallereignisse ohnehin mit Abstand am höchsten ist (15,01 Fälle je 100.000 Vollarbeiter) (Abb. 35).

Abb. 35

Zu den Unfallrisiken prekär Beschäftigter liegen nur wenige empirische Daten vor. Wer diesbezüglich Aussagen treffen will, ist weitgehend auf die von der Verwaltungs-BG registrierten Unfallzahlen für die Leiharbeitsbranche verwiesen (hier Zeitarbeit genannt). Hier stellt sich allerdings das Problem, dass die üblicherweise zur Berechnung von Arbeitsunfallraten verwendete Bezugsgröße der »Vollarbeiter« aufgrund der zeitarbeitstypischen »Flüchtigkeit« vieler Beschäftigungsverhältnisse nur sehr schwer zu ermitteln ist. Deshalb wird für die Leiharbeit abweichend die Zahl der meldepflichtigen Unfälle je 1.000 Versicherte ausgewiesen. Berechnet man diese Rate der Vergleichbarkeit halber auch für die gewerbliche Wirtschaft insgesamt, so zeigt sich, dass die Unfallhäufigkeit in der Leiharbeit seit Jahren erheblich über dem Durchschnitt liegt (Abb. 36). Zwar scheint sich diese Kluft seit den Jahren 2006-2008 etwas geschlossen zu haben, trotzdem war die Unfallrate in der Leiharbeitsbranche 2011 (letzte verfügbare Daten) immer noch um 60,5% höher als in der gesamten gewerblichen Wirtschaft.

Abb. 36

4.2       Berufskrankheitengeschehen

Das Berufskrankheitenrecht in Deutschland ist vom Gesetzgeber so angelegt, dass nur ein kleiner Teil der beruflich verursachten Erkrankungen als »Berufskrankheit« anerkannt wird. Die Anerkennungspraxis der Berufsgenossenschaften verstärkt diesen Effekt noch (Abb. 37).

Abb. 37

Die Kluft zwischen Anzeigen und Anerkennungen ist also groß und es lohnt genaueres Hinsehen: Nur ein gutes Fünftel aller BK-Verdachtsanzeigen (21,4%) wird auch als Berufskrankheit anerkannt. Im Einzelnen gibt es krasse Unterschiede (Abb. 38). Besonders niedrige Anerkennungsquoten bestehen bei so genannten Volkskrankheiten, also bei Erkrankungen, die nicht nur berufsbedingt sein können, sondern auch durch Alterung, Vererbung oder lebensweltliche Einflüsse hervorgerufen werden können – etwa bei den bandscheibenbedingten Erkrankungen der Lendenwirbelsäule. Hier sind sowohl Anerkennungsvoraussetzungen als auch Anerkennungspraxis extrem restriktiv, so dass auch viele tatsächlich berufsbedingte Erkrankungen kaum eine Chance auf Anerkennung haben.

Abb. 38

Rund zwei Drittel der angezeigten Berufskrankheiten-Verdachtsfälle betreffen nur vier Krankheitsarten: die schweren Hauterkrankungen, die Lärmschwerhörigkeit, die verschiedenen Asbesterkrankungen und die Erkrankungen der Lendenwirbelsäule aufgrund schweren Hebens und Tragens (Abb. 39). Anders betrachtet: Mehr als vier Fünftel (82,9%) der anerkannten Berufskrankheiten entfallen ebenfalls auf nur vier Krankheitsgruppen: Die Hauterkrankungen, die Atemwegserkrankungen durch anorganische Stäube, die Lärmschwerhörigkeit und die Berufskrankheiten durch mechanische Einwirkungen. Bei den neuen BK-Renten sieht es demnach nicht viel anders aus. Auch sie betreffen zu einem großen Teil die Asbesterkrankungen. Es folgen Renten für Erkrankungen durch mechanische Einwirkungen und Lärm (Abb. 40).

Damit konzentrieren sich die am häufigsten angezeigten Krankheiten auch auf nur wenige Wirtschaftszweige bzw. Unfallversicherungsträger, vor allem die Metallindustrie und die Bauwirtschaft, den Bergbau und das Gesundheitswesen.

Abb. 39

Abb. 40

Die jährlich etwa 70.000 angezeigten Berufskrankheiten-Verdachtsfälle sind allerdings, was das arbeitsbedingte Erkrankungsgeschehen betrifft, nur die Spitze des Eisbergs. Der weitaus größte Teil dieses Eisbergs, nämlich der hohe Sockel arbeitsbedingter Erkrankungen, liegt unter der Oberfläche verborgen und wird vom Berufskrankheitenrecht gar nicht erfasst.

Die Untersuchungen des BKK-Teams Gesundheit (W. Bödeker u.a.) haben gezeigt: Es sind vor allem zwei Risikokomplexe, die arbeitsbedingte Erkrankungen, Arbeitsunfähigkeit und längerfristig Frühinvalidität verursachen: körperlich schwere Arbeit und geringer Handlungsspielraum, d.h. eine bestimmte Konstellation psychischer Belastungen (Abb. 41).

Abb. 41

5. Infrastrukturdaten

5.1 Betriebliche Gesundheitsförderung durch die Krankenkassen

§ 20 a Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) V legt fest, dass die Krankenkassen Leistungen der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) zu erbringen haben, und beschreibt den Inhalt dieser Leistungen wie folgt: Erhebung der gesundheitlichen Situation (einschließlich ihrer Risiken und Potenziale) im Betrieb, Entwicklung von Vorschlägen zur Verbesserung der gesundheitlichen Situation und zur Stärkung entsprechender Ressourcen und Fähigkeiten sowie Unterstützung bei der Umsetzung solcher Vorschläge – jeweils unter Beteiligung der versicherten Beschäftigten und der Betriebsverantwortlichen. Die Krankenkassen unterliegen ferner der Verpflichtung, auf dem Gebiet der BGF mit den Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung zusammenzuarbeiten (§ 20 a Abs. 2 SGB V) und diese darüber hinaus bei der Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren zu unterstützen (§ 20 b SGB V).

Die Ausgabenstatistik der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) weist ein starkes langfristiges Wachstum der finanziellen Aufwendungen für BGF-Leistungen aus, zwischen den Jahren 2000 (als BGF wieder in den Leistungskatalog der GKV eingeführt worden war) und 2012 hat sich deren Umfang verdreifacht. Nachdem die BGF-Ausgaben 2011 vorübergehend stagniert hatten, sind sie zuletzt (2012) wieder um 9% auf ein Gesamtvolumen von 46,12 Mio. Euro gestiegen (Abb. 42).

Abb. 42

Aufschlüsse darüber, was mit all diesem Geld konkret passiert, geben die seit 2001 jährlich veröffentlichten GKV-Präventionsberichte, die verschiedenste Strukturdaten u.a. zu den von den Kassen durchgeführten und unterstützten Maßnahmen im Bereich der BGF enthalten. Zwischen 2000 und 2004 wuchs hiernach die Zahl der von den Kassen dokumentierten BGF-Aktivitäten mit zweistelligen jährlichen Steigerungsraten, danach war die Tendenz leicht rückläufig, bis sich dann in den Jahren 2007-2010 wieder deutliche Zuwächse einstellten. Für das bislang jüngste Berichtsjahr 2011 (neuere Daten lagen bei Redaktionsschluss des Bandes noch nicht vor) wurden von den Kassen insgesamt 4.357 abgeschlossene oder laufende BGF-Projekte gemeldet, was einem eher mageren Zuwachs um 1,3% gegenüber 2010 entspricht. Der ausgeprägt positive Entwicklungstrend der vorausgegangenen Jahre (2009-2010: +17%) hat sich damit nicht fortgesetzt. Auch die Zahl der in diese Aktivitäten einbezogenen Betriebe (6.798) ist 2011 in deutlich geringerem Maße gestiegen (+5%) als im Vorjahr (+21%). Stärker gewachsen ist dagegen die geschätzte Summe der hier direkt erreichten Beschäftigten (ca. 793.000; +19%; 2010: +7%).

Traditionell ist BGF dort am stärksten verankert, wo arbeitsbedingte Gesundheitsrisiken in besonders sinnfälliger Form – hohe Belastung des Bewegungsapparates, Lärm, Hitze etc. – auftreten, also in verschiedenen Bereichen der Produktion. Dies ist nach wie vor so, auch 2011 war die relative Mehrheit der BGF-Aktivitäten (43%) in Betrieben des verarbeitenden Gewerbes angesiedelt. Der Bereich der wirtschaftlichen und sonstigen privaten und öffentlichen Dienstleistungen ist – gemessen an seinem enormen gesamtwirtschaftlichen Gewicht – innerhalb der BGF nach wie vor stark unterrepräsentiert, ebenso wie der distributive Sektor (Abb. 43).

Abb. 43

Hinsichtlich der Verteilung der BGF-Aktivitäten nach Betriebsgrößenklassen besteht, längerfristig betrachtet, die markanteste Veränderung darin, dass bei insgesamt fast gleichbleibendem Anteil von Kleinbetriebsprojekten (ein knappes Drittel) sich innerhalb dieser Kategorie die Gewichte zu Gunsten der Mikrobetriebe mit weniger als zehn Beschäftigten verschoben haben (Abb. 44). Deutlich überrepräsentiert sind (aus durchaus nachvollziehbaren organisatorischen und angebotslogistischen Gründen) aber nach wie vor die Großbetriebe, allein auf sie entfielen zuletzt rund zwei Drittel der durch BGF direkt erreichten Personen.

Abb. 44

Eine immer wieder diskutierte Frage ist, ob BGF sich in angemessenem Umfang auch an untere Statusgruppen der Beschäftigten (niedrige Qualifikation, niedrige Entlohnung, unsichere Arbeitsverhältnisse etc.) richtet. Der Präventionsbericht der Krankenkassen enthält diesbezüglich nur einen äußerst groben Indikator, nämlich den Anteil der Betriebe, in denen mindestens 20% der Beschäftigten keinen Berufsabschluss haben, an allen von BGF-Aktivitäten erfassten Betrieben. In den Jahren 2010 und 2011 betrug dieser Anteil nach GKV-Angaben 7% bzw. 5%. Gleichwohl deutet die von den Krankenkassen berichtete Quote u.E. auf eine Unterrepräsentanz von Betrieben mit hohem Ungelerntenanteil in der BGF hin: Laut Mikrozensus 2011 haben nämlich 22% aller abhängig Beschäftigten keine abgeschlossene Berufsausbildung, und dass bundesweit nur ca. 5% der Betriebe einen Ungelerntenanteil auf Durchschnittsniveau oder darüber aufweisen, erscheint nicht sehr plausibel.

Gewisser Korrekturen bedarf es im Hinblick auf das anhaltend hohe Gewicht von BGF-Aktivitäten, die ausschließlich verhaltenspräventiv ausgerichtet sind und dementsprechend auf Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen verzichten. Im bislang letzten Berichtsjahr 2011 lag der Anteil solcher Aktivitäten (Bewegungsschulungen, Stressbewältigungstrainings etc.) an allen erfassten BGF-Fällen – gegenüber dem Vorjahr nur wenig verändert – bei 36% (Abb. 45). Damit bleibt die Praxis auch damit klar hinter dem im »GKV-Leitfaden Prävention« formulierten Postulat zurück, wonach in der BGF grundsätzlich eine Verknüpfung von verhaltens- und verhältnispräventiven Maßnahmen stattzufinden habe.

Abb. 45

Eine deutliche Kluft zwischen konzeptionellem Anspruch und realer Praxis der BGF kann auch in Bezug auf das Instrument der Gesundheitszirkel festgestellt werden. Obwohl es nach Darstellung der Krankenkassen eigentlich ein Kernelement des BGF-Repertoires bildet, kam dieses Verfahren zur unmittelbaren Mitarbeiterbeteiligung an der Analyse und Verbesserung der Arbeitsbedingungen bei nie mehr als einem Viertel der dokumentierten BGF-Fälle zum Einsatz. Dies gilt – trotz eines zuletzt zu verzeichnenden leichten Quotenanstiegs – auch für das jüngste Berichtsjahr 2011, in dem der Anteil der BGF-Projekte mit Gesundheitszirkeln 25% betrug (Abb. 46) und selbst im großbetrieblichen Bereich unter der 30%-Marke blieb.

Abb. 46

Erheblichen Verbesserungsbedarf gibt es schließlich auf dem Gebiet der Überprüfung von Maßnahmeerfolgen. Der Anteil der dokumentierten BGF-Aktivitäten, bei denen von einer wie immer gearteten Erfolgskontrolle gänzlich abgesehen wird, wies jahrelang eine steigende Tendenz auf. Das Ergebnis fiel 2010 und 2011 zwar leicht positiver aus zuvor, kann aber dennoch nicht völlig befriedigen, da in immerhin 25% der Fälle laut Angaben der meldenden Kassen eine »Erfolgskontrolle« noch nicht einmal geplant war. Zudem scheint man selbst dann, wenn diesbezüglich etwas geschieht, von einer systematischen Wirkungsermittlung oft recht weit entfernt zu sein: Ob BGF-Maßnahmen etwas gebracht haben, wird hauptsächlich an der Zufriedenheit mit der Intervention auf Seiten der Arbeitgeber und der Beschäftigten sowie am Krankenstand festgemacht; dass weitere wichtige Indikatoren wie z.B. Veränderungen von betrieblichen Strukturen und Abläufen, Belastungen, Verhaltensweisen und Gesundheitsparametern in die Betrachtung einbezogen werden, findet man schon deutlich seltener (zwischen 15 und 40% der Fälle mit »Erfolgskontrolle«).

5.2 Personalstand und Tätigkeit der Aufsichtsbehörden

Ohne gut ausgestattete und interventionsfähige Arbeitsschutzinstitutionen kann es keinen funktionierenden Arbeits- und Gesundheitsschutz in den Betrieben und öffentlichen Verwaltungen geben. Für 2005 geben die jährlichen Berichte der Bundesregierung für Gesundheit und Sicherheit bei der Arbeit (SUGA) den gesamten Personalbestand der Gewerbeaufsichtsämter der Länder (Aufsichtspersonen) mit 3.870 (plus 121 Ärzte) an. Bis zum Jahr 2010 war dieser Bestand kontinuierlich zurückgegangen auf 3.029 Personen (plus 90 Ärzte), um dann 2011 (aktuell zugängliche Zahlen) auf 3.053 leicht anzusteigen (Abb. 47). Das ist insgesamt ein Rückgang um rund 22%! Gegenüber 2000 ist es sogar ein Rückgang um fast 30%. Damals wurde die Zahl der Aufsichtspersonen mit 4268 (plus 148 Ärzte) angegeben (SUGA 2000).

Abb. 47

In den einzelnen Bundesländern fallen Personalausstattung und Personalabbau der Aufsichtsbehörden im Arbeitsschutz allerdings sehr unterschiedlich aus. Im Vergleich zwischen 2005 und 2011 verzeichnen immerhin Hessen, Bayern, Niedersachsen und Rheinland-Pfalz einen leichten Zuwachs. Bei allen anderen Bundesländern ist der Personalstand zurückgegangen. Im Saarland und in Thüringen ist der Personalstand 2011 gegenüber 2010 unverändert. Einen besonders drastischen Personalrückgang verzeichnen Mecklenburg-Vorpommern (-41,4%), Schleswig-Holstein (-40%), Bremen (-37,5%) und Nordrhein-Westfalen (37,4%). Den Vogel abgeschossen hat aber ganz eindeutig Sachsen-Anhalt: Hier ist das Personal binnen sechs Jahren mehr als halbiert worden (-53,3%).

Abb. 48: Personalabbau beim staatlichen Arbeitsschutz: Entwicklung Personalstand Gewerbeaufsicht (nach Bundesländern)

Land 2011 absolut in %
Baden-Württemberg* 579 -134 -18,5%
Bayern* 384 -83 -17,8%
Berlin 95 -31 -17,0%
Brandenburg 129 -31 -19,4%
Bremen 25 -17 -37,5%
Hamburg 62 16 -22,5%
Hessen 132 -21 -12,0%
Mecklenburg-Vorpommern 82 -54 -41,4%
Niedersachsen* 474 +49 +10,2%
NRW 451 -267 -37,4%
Rheinland-Pfalz* 192 +5 +1,0%
Saar 28 -1 -3,4%
Sachsen 154 -54 -26,7%
Sachsen-Anhalt 108 -128 -53,3%
Schleswig-Holstein 30 -20 -40%
Thüringen 129 -14 -9,8%
Quelle: SUGA 2007-2011

Auch die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung leiden unter Personalabbau, allerdings bei weitem nicht im gleichen Maße wie die Länderbehörden. Für 2011 gibt der Bericht der Bundesregierung die Gesamtzahl der Aufsichtspersonen der gesetzlichen Unfallversicherungsträger mit 2.940 an. Gegenüber 2005 (3.065) ist das – verglichen mit den Ländern – immer noch ein moderater Rückgang um 190 Personen (-6,2%). Im Vergleich zu 2010 ist es allerdings sogar ein leichter (Wieder-)Anstieg.

Die gewerblichen Berufsgenossenschaften verfügten 2011 über 2.100 Aufsichtspersonen (26 mehr als 2010), die landwirtschaftlichen Berufsgenossenschaften über 388 und die Unfallversicherungsträger der öffentlichen Hand über 438 – 10 Personen mehr als 2005 und 26 Personen mehr als im Vorjahr (Abb. 49).

Abb. 49

Die Entwicklung bei den Aufsichtsbehörden der Länder erscheint noch bedenklicher, wenn man sie vor dem Hintergrund dessen betrachtet, was die Internationale Arbeitsorganisation (International Labour Organization – ILO) als Maßstab an diese Behörden formuliert hat. Auch die Bundesrepublik hat sich beispielsweise bereits 1955 verpflichtet, die Anforderungen der ILO-Übereinkunft 81 zu den Aufgaben der Arbeitsaufsicht zu erfüllen, also genügend Personal vorzuhalten, um den gesetzlichen Anforderungen auch gerecht werden zu können. (Die ILO-Übereinkunft 81 steht in deutscher Sprache zum Download online unter http://www.ilo.org/ilolex/german/docs/gc081.htm).

Es ist unschwer zu erkennen, dass vor allem der Personalbestand der Gewerbeaufsicht diesen Anforderungen in keiner Weise entspricht. Nach den jährlichen Berichten der Bundesregierung zu Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit ist beispielsweise die Zahl der Erwerbstätigen wie auch der abhängig Beschäftigten seit 2008 gestiegen auf 37,1 Millionen Beschäftigte im Jahr 2012 (siehe Abschnitt 2.1).

Fast noch wichtiger ist, dass (nach der gleichen Datenbasis) auch die Zahl der Betriebe gewachsen ist. Sie stieg 2009 gegenüber 2006 um 2,4% auf 2.078.042. Bis 2011 stieg sie auf 2.106.228 (SUGA 2011). In der gleichen Zeit wurde das Aufsichtspersonal reduziert – das Gegenteil dessen, was das genannte ILO-Übereinkommen fordert.

Der Vergleich zwischen den Jahren 2011 und 2005 zeigt deswegen, ähnlich wie im Vorjahr, einen deutlichen Rückgang der Besichtigungstätigkeit der staatlichen Aufsichtsbehörden. Legt man allerdings die Zahlen von 2010 und 2011 nebeneinander, so ergibt sich eine leichte Verbesserung. Ob das der Beginn einer positiven Trendwende ist, muss sich allerdings erst noch zeigen. Der weitere Personalabbau in den meisten Bundesländern stimmt da eher pessimistisch.

2011 gab es rund 298.000 Besichtigungen in rund 123.000 Betrieben, zwar immerhin etwas mehr als 2010, aber deutlich weniger als 2005 (Abb. 50. Nach den Zahlen von SUGA 2011 besichtigte die Gewerbeaufsicht 2011 5,8% der bundesdeutschen Betriebe. Gegenüber 2010 (3,7% der bundesdeutschen Betriebe) ist auch das allerdings eine leichte Aufwärtsentwicklung.

Abb. 50: Aktivitäten der Gewerbeaufsicht 2005 und 2011

Aktivität Jahr Gesamtzahl
Besichtigungen 2005 391.318
2011 297.917
Besichtigte Betriebe 2005 162.405
2011 123.352
Beanstandungen 2005 516.619
2011 521.083
Durchsetzungsmaßnahmen 2005 11.489
2011 17.398
Quelle: SUGA 2007-2011

Auch bei den Durchsetzungsmaßnahmen der Gewerbeaufsicht ist 2001 gegenüber 2010 eine leichte Tendenz zu stärkeren Aktivitäten zu verzeichnen. Das betrifft vor allem die Anordnungen, Verwarnungen und Bußgeldbescheide (Abb. 51). Das Missverhältnis zwischen Besichtigungen und Maßnahmen besteht allerdings weiter. Aus den knapp 300.000 Besichtigungen nämlich ergaben sich nämlich lediglich 13.991 Anordnungen, gerade einmal 1.172 Verwarnungen und 2.040 Bußgeldbescheide. Allerdings lagen diese Zahlen etwas höher als 2010. Nicht der Fall war das jedoch bei den Strafanzeigen. Für 2011 wurden 195 gezählt, 2010 waren es 265 – und ein Teil dieser Maßnahmen richtete sich auch noch gegen Beschäftigte.

Abb. 51

Auch bei der Beratungs- und Überwachungstätigkeit der Unfallversicherungsträger ist, verglichen mit dem Jahr 2005, weiterhin ein Rückgang zu verzeichnen (Abb. 52). Gegenüber dem Jahr 2010 fällt allerdings auf, dass die Zahl der besichtigten Betrieb zwar weiter abgenommen, die Zahl der Besichtigungen selbst aber leicht zugenommen hat. Auch hier muss sich erst noch zeigen, ob das ein dauerhafter Trend ist.

Abb. 52: Aktivitäten der gesetzlichen Unfallversicherungsträger 2005 und 2011

  Jahr Gewerbl. BGen LW Bgen Unfallvers. d. öfftl. Hand Gesamt
Besichtigungen 2005 645.951 169.351 14.896 830.198
2011 509.349 119.675 10.617 639.641
Besichtigte Betriebe 2005 358.371 117.109 5.843 481.323
2011 256.782 91.685 4.893 353.360
Quelle: SUGA lfd.

Im nächsten Schritt stellt sich die Frage, in welchem Maße sich die Tätigkeit der Aufsichtsdienste nun auch auf die psychischen Belastungen erstreckt.

Abbildung 53 zeigt, welchen Stellenwert die psychischen Belastungen in der Aufsichtstätigkeit der Arbeitsschutzbehörden nach den Informationen der Bundesregierung bisher haben. Dabei wurde das Thema Arbeitszeit mit einbezogen, weil es häufig mit psychischen Belastungen eng zusammenhängt. Die gelieferten Daten beziehen sich hier nur auf die Tätigkeit der Arbeitsschutzbehörden der Länder. Von insgesamt rund 560.000 Aktivitäten im Jahr 2010, listet das Ministerium auf, bezogen sich 3.450 auf psychische Belastungen, also ganze 0,6%. Weitere 28.600 Aktivitäten (5,1%) waren dem Thema Arbeitszeit gewidmet.

Die Bundesregierung formuliert in ihrer Antwort selbst, es werde deutlich, »dass der Schwerpunkt bei den Besichtigungen im ‚Technischen Arbeitsschutz‘ liegt. Das Sachgebiet ‚Arbeitsplatz, Arbeitstätte, Ergonomie‘ wird bei jeder zweiten Besichtigung thematisiert, das Sachgebiet ‚Arbeitszeit‘ bei jeder zehnten Besichtigung. Das Sachgebiet ‚psychische Belastung‘ wird hingegen im Durchschnitt bei jeder neunzigsten Besichtigung behandelt«. Es sicher richtig, dass die Aufsichtsbehörden Anstrengungen unternehmen, diesen Zustand zu ändern. Zudem existieren jetzt mit den noch relativ neuen GDA-Leitlinien zur Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation und zu psychischen Belastungen bessere Grundlagen, um den Aufsichtsbehörden überhaupt ein Agieren auf diesem Gebiet zu ermöglichen. Allerdings fehlt noch immer eine sanktionsbewehrte Anti-Stress-Verordnung. Gerade dieser Mangel wird deswegen zu Recht auch von den Ländern heftig kritisiert.

Abb. 53

Bei den vergleichbaren Aktivitäten der Unfallversicherungsträger wird eine gewisse Zunahme hinsichtlich der psychischen Belastungen vermeldet. Exakte Daten dazu liegen aber nicht vor. Die Bundesregierung teilt in ihrer Antwort in der genannten BT-Drucksache lediglich mit, das Themenfeld »Gesundheitsschutz« habe in der Beratungstätigkeit der UVT in den letzten Jahren gegenüber dem Thema »Arbeitssicherheit « an Bedeutung gewonnen und liege bei etwa 40% der Gesamtaktivitäten. Die Zahl der Anordnungen auf diesem Gebiet habe seit 2005 zugenommen – von 21,8% auf 25,4%.

5.3 Gefährdungen durch psychische Belastungen bei der Arbeit vermeiden – psychisch erkrankte Menschen besser unterstützen. Gewerkschaftliche Anforderungen.

Beschluss des DGB-Bundesvorstandes vom 09. April 2013 (Volltext)

A. Immer mehr Erkrankungen und viel zu wenig funktionierende Prävention

Arbeitsdruck und Stress am Arbeitsplatz sind über einen langen Zeitraum angewachsen. Die Zahl derpsychisch erkrankten Menschen nimmt zu. Dies gilt auch für psychosomatische Erkrankungen, die in ihremEntstehen oder bei ihrer Verschlimmerung durch psychische Belastungen in der Arbeitswelt gefördert werden.Dies alles löst vor allem menschliches Leid, aber auch Kosten aus.

Die Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage infolge psychischer Erkrankungen hat sich in den vergangenen 15 Jahrenfast verdoppelt. Etwa 40 % der Neuzugänge in die Erwerbsminderungsrente beruhen mittlerweile aufentsprechenden Diagnosen. Zwar sind andere somatische Erkrankungen im Krankheitsgeschehen – auch beiarbeitsbedingten Erkrankungen – immer noch dominierend, die Dynamik der Zunahme von psychischenErkrankungen ist aber erschreckend.

Arbeitsbedingte psychische Belastungen verursachen ca. 10 Mrd. Euro direkte Krankheitskosten. Zusätzlichentstehen indirekte Kosten (durch Arbeitsunfähigkeit, Invalidität und Mortalität) in Höhe von über 19 Mrd. Euro jährlich (Quelle: Bödeker).

Der DGB-Index Gute Arbeit und der Stressreport 2012 der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizinhaben wichtige Aspekte ans Tageslicht gebracht: Die Leistungsanforderungen und die Arbeitsdichte steigen,ebenso die Zahl der Überstunden und der Umfang der Schichtarbeit. Dazu kommen häufig geringeHandlungsspielräume für die Beschäftigten. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die steigende Zahl von prekärBeschäftigten: Geringfügige und befristete Beschäftigung, Leiharbeit oder erzwungene Teilzeitarbeit sind aufdem Vormarsch – häufig verbunden mit sehr geringen Arbeitseinkommen. Beschäftigte in solchen»Randbelegschaften« sind häufig schlechteren Arbeitsbedingungen ausgesetzt und werden kaum vonArbeitsschutz- und Gesundheitsförderungsmaßnahmen erreicht. Auch leiden sie besonders stark unter derAngst ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Notwendig ist deshalb ein ganzheitlicher Ansatz, der auch dieArbeitsmarktpolitik und die Wiederherstellung der Ordnung auf dem Arbeitsmarkt einbezieht. Im Folgendenwerden die gewerkschaftlichen Anforderungen an eine moderne Arbeitsschutzpolitik formuliert, und es wirddargestellt, welche Rolle die Sozialversicherungen in der Eindämmung arbeitsbedingter psychischerKrankheiten spielen müssen.

In der Öffentlichkeit und in der Politik gewinnen psychische Belastungen zwar als ein zentrales Problem desArbeitslebens zu Recht an Aufmerksamkeit, an den betrieblichen Realitäten hat dies bislang aber noch zuwenig geändert. Präventive Instrumente werden in vielen Betrieben und Dienststellen nicht oder nicht richtigangewendet. So geht das BMAS davon aus, dass 70% der Betriebe und Dienststellen das Arbeitsschutzgesetzbei psychischen Belastungen nicht korrekt umsetzen. In Kleinbetrieben ist der Arbeitsschutz nach eineraktuellen Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin häufig vollkommen unbekannt.

Die Debatte um die psychischen Belastungen muss in konkretes Handeln münden. Alle Verantwortlichen – vorrangig Arbeitgeber und staatliche Stellen – sind aufgerufen, ihren Pflichten im Arbeitsschutz, bei derGestaltung von Arbeitsplätzen und bei der Verbesserung von Arbeitsbedingungen nachzukommen.Notwendig ist eine Strategie, bei der die Akteure abgestimmt handeln und ihren jeweiligen Aufgabennachkommen und so die Gefährdungen aus psychischen Belastungen vermeiden oder wenigstens verringern:

Im Folgenden werden die Handlungsnotwendigkeiten konkretisiert.

B. Die Regulierung und die Umsetzung des Gesundheitsschutzes im Bereichpsychischer Belastungen verbessern

Der Regulierungsrahmen reicht nicht aus, um die Beschäftigten vor Gefährdungen durch psychischeBelastungen in der Arbeitswelt umfassend zu schützen und sie für erlittene Nachteile zu entschädigen.Deutschland bleibt sowohl im Hinblick auf den Grad der Konkretisierung, als auch im Hinblick auf den Gradder Verbindlichkeit der Regelungen zu psychischen Gefährdungen hinter anderen Ländern in Europa zurück.Das Regelwerk bei psychischen Belastungen ist dabei auch deutlich unkonkreter als beispielsweise für Lärmoder Gefahrstoffe – dadurch entsteht eine Regelungslücke. Zudem werden Gefährdungen, die durchpsychische Belastungen entstehen, von der Aufsicht nur sehr selten aufgegriffen und effizient verringert. Diesliegt sowohl an der unzureichenden Rechtsgrundlage, als auch an der drastischen Kürzung derAufsichtskapazitäten bei der Ländergewerbeaufsicht, wodurch eine Kontroll- und Vollzugslücke entsteht.

1. Schutzlücke psychische Belastungen durch eine Anti-Stress-Verordnung schließen

Bislang fehlen auf Verordnungsebene deutliche und verbindliche Vorgaben zur Vermeidung von Gefährdungendurch psychische Belastungen. Auch die Regelung in der Bildschirmarbeitsverordnung reicht nicht aus, um dieBeschäftigten zu schützen. Die IG Metall hat deshalb einen Entwurf für eine Anti-Stress-Verordnung vorgelegt.

Ebenfalls existieren bereits aktuelle Initiativen von Bundesländern und einzelnen Bundestagsfraktionen. DasArbeitsschutzrecht muss gegenüber den Arbeitgebern klarstellen, dass sich die Gefährdungsbeurteilung unddie abzuleitenden Schutzmaßnahmen auch auf psychische Faktoren zu erstrecken haben. Hierbei sind dieArbeitsaufgabe, die Arbeitsorganisation, die Gestaltung der Arbeitsumgebung und der sozialen Beziehungensowie Lage und Dauer der Arbeitszeit zu berücksichtigen.

Arbeit darf nicht weiter entgrenzt werden. Beschäftigte arbeiten mittlerweile viel häufiger außerhalb desbetrieblichen Organisationszusammenhangs, was die Einflussmöglichkeiten und Problemlagen verändert.Die Regelungslücken müssen – abgestimmt und aufeinander aufbauend – in verschiedenen Regelungswerkengeschlossen werden:

2. Gefährdungsbeurteilung in den Betrieben und Dienststellen umsetzen und durchsetzen

Auf der betrieblichen Handlungsebene liegt die Hauptverantwortung auf der Arbeitgeberseite. Die umfassendeund qualifizierte Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen ist eine wesentliche Voraussetzung dafür, dassBelastungen am Arbeitsplatz ermittelt und daraus folgende Gefährdungen vermieden werden. Aus derGefährdungsbeurteilung sind Maßnahmen abzuleiten und umzusetzen, die die Gefährdungsfaktoren effektivreduzieren. Hierbei handelt es sich um eine Pflichtaufgabe des Arbeitgebers. Um diese zu erfüllen, bedient ersich der betrieblichen Arbeitsschutzorganisation und der von ihm bestellten Fachkräfte für Arbeitssicherheitund Betriebsärzte. Die Beschäftigtenvertretungen unterstützen den Arbeitgeber dabei, insbesondere auch imRahmen ihrer Mitbestimmungsrechte, ebenso wie die Unfallversicherungsträger. Die Umsetzung dervorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilungen muss von den Gewerbeaufsichtsbehörden und denAufsichtspersonen der Unfallversicherungen kontrolliert und bei Verstößen gegebenenfalls sanktioniertwerden.Zielsetzung muss es dabei sein, dass die Betriebe und Dienststellen

Über die Aufsicht und die Evaluierung der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie ist der Grad derUmsetzung der Gefährdungsbeurteilung fortlaufend zu ermitteln und geeignet bekanntzumachen. DieGewerkschaften werden den Einsatz der Gefährdungsbeurteilungen in den Betrieben und Dienststellen überdie Beschäftigtenvertretungen weiter vorantreiben.

3. Die Gewerbeaufsicht stärken

Die Aufsichtsstrukturen müssen so weiterentwickelt werden, dass spürbarer Kontrolldruck ausgeübt und derArbeits- und Gesundheitsschutz wirksam unterstützt wird. Dafür ist ausreichendes Personal mit der geeignetenQualifizierung notwendig. Entgegen den steigenden Anforderungen wurden im Zeitraum von1998 bis 2010mehr als 1200 Stellen von Gewerbeaufsichtsbeamt/innen in Deutschland abgebaut. Das entspricht fast 30%der ursprünglich vorhandenen Aufsichtskapazität. Dazu kommt, dass das noch vorhandene Aufsichtspersonalmit weiteren Aufgaben belastet worden ist, deren Umsetzung zwar zweifelsohne sinnvoll ist (z. B. verstärkteKontrolle von Lebensmittelhygiene), die aber nicht zu Lasten der Aufsicht im Arbeitsschutz gehen darf. Diesenicht tragbare Situation steht auch in Widerspruch zu internationalen Vorgaben, wie z. B. dem von derBundesrepublik ratifizierten ILO Übereinkommen Nr. 81 zur Arbeitsaufsicht. Bislang werden psychischeBelastungen sowohl bei der Beratung, als auch bei Besichtigungen kaum berücksichtigt (Quelle:Beck/Richter/Lenhardt in Urban/Schröder, Jahrbuch Gute Arbeit, Ausgabe 2012, S. 108 ff).

DGB und Mitgliedsgewerkschaften fordern deshalb, dass die Kapazitäten für Aufgaben im Bereich des Arbeits- undGesundheitsschutzes in den Gewerbeaufsichtsämtern ausgebaut werden. Außerdem muss dieGewerbeaufsicht die notwendigen fachlichen Kompetenzen aufbauen, um die Betriebe und Dienststellen beider Bearbeitung psychischer Belastungen anleiten und kontrollieren zu können. Die Bundesländer und dieUnfallversicherungen müssen Schulungskonzepte für das Aufsichtspersonal entwickeln, um fachlicheGrundlagen und methodisches Wissen zu vermitteln. Die Nationale Arbeitsschutzkonferenz hat hierzu imSeptember 2012 eine Leitlinie verabschiedet, die in die richtige Richtung weist. Die Konkretisierung und eineweitere Umsetzung müssen schnell erfolgen. Bei den erforderlichen Neueinstellungen muss ein Schwerpunktauf arbeitswissenschaftliche und arbeitspsychologische Kompetenzen gelegt werden.

Dieser Prozess bildet zusammen mit den Sanktionsmöglichkeiten den Rahmen für eine wirkungsvolleAufsichtsstrategie im Hinblick auf arbeitsbedingte psychische Belastungen.

4. Sanktionen und Anreize

Bislang fehlen wirksame Sanktionen für Arbeitgeber, die die psychische Gesundheit der Beschäftigtengefährden und schädigen. Die rechtlichen Grundlagen zur Sanktionierung von fehlenden oder mangelhaftausgeführten Gefährdungsbeurteilungen müssen deshalb bei psychischen Belastungen das Niveau andererArbeitsschutzverordnungen (GefStoffV, BiostoffV, ArbStättV usw.) erreichen. Das Ziel muss sein, dassArbeitgeber wirksam mit einem Bußgeld belegt werden können, wenn Defizite bei derGefährdungsbeurteilung festgestellt werden.

Die Gewerbeaufsicht und die gesetzliche Unfallversicherung benötigen hierzu klare gesetzliche Grundlagen zurSanktionierung von fehlenden Gefährdungsbeurteilungen bzw. von Beurteilungen, in denen psychischeBelastungen unberücksichtigt bleiben. Dies ist regulativ durch eine Verordnung zu realisieren (vgl. Abschnitt1). Die dadurch geschaffene Möglichkeit der Sanktionierung von fehlenden Gefährdungsbeurteilungen bzw.von Gefährdungsbeurteilungen, die psychische Belastungen unberücksichtigt lassen, ist von denAufsichtsdiensten der Länder und der Unfallversicherung konsequent zu verfolgen. Diese Tätigkeit ist jährlichin einem Bericht zu dokumentieren.

Daneben sind sozialrechtliche Sanktionen bei unzureichender Prävention zu entwickeln und umzusetzen.Derzeit werden die Nachteile, die aus arbeitsbedingten Erkrankungen folgen, vor allem auf die erkranktenMenschen und die Allgemeinheit abgewälzt. Es fehlen Anreize für die Arbeitgeber, Erkrankungen durch guteArbeitsbedingungen zu vermeiden.Solche Anreize würden beispielsweise entstehen, wenn die Arbeitgeber die Kosten fürErwerbsminderungsrenten in Zukunft allein tragen müssen. Vorstellbar sind hierbei Bonus-Malus-Systeme, dieberücksichtigen, ob die Arbeitgeber Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung betreiben und dabei dieGefährdungsbeurteilung konsequent und vollständig umsetzen.In vergleichbarer Weise können die Arbeitgeber für Kosten herangezogen werden, die durchKrankenbehandlung, Lohnersatzleistungen und Rehabilitation von erkrankten Menschen entstehen.

5. Die GDA bei der Umsetzung ihrer Arbeitsschutzziele unterstützen

Die Gewerkschaften fordern von den Arbeitgebern und den Trägern der Gemeinsamen DeutschenArbeitsschutzstrategie (GDA) eine konsequente Umsetzung des vereinbarten dritten Arbeitsschutzziels derzweiten Zielperiode. Dieses gemeinsam vereinbarte Arbeitsschutzziel lautet:»Schutz und Stärkung der Gesundheit bei arbeitsbedingter psychischer Belastung (PSY) mit denHandlungsfeldern

Die Vorbereitungen müssen möglichst zügig abgeschlossen werden. Der DGB fordert von den Bundesländern,die notwendigen Qualifizierungen ihres Aufsichtspersonals umgehend vorzunehmen und dieKontrollaktivitäten möglichst rasch zu beginnen. Die Träger der GDA müssen branchenspezifische Konzepteentwickeln, mit denen geeignete Maßnahmen in Betriebe und Dienststellen gebracht werden können. Diegesetzlichen Krankenkassen müssen in die Aktivitäten einbezogen werden, da sie mit ihren Instrumenten derbetrieblichen Gesundheitsförderung zusätzliche Impulse geben können. Die GDA muss zudem zuvereinheitlichten Grundlagen der Aufsichtstätigkeit führen.

DGB und Mitgliedsgewerkschaften werden sich an der Umsetzung des GDA-Ziels beteiligen. Dazu könnenauch tarifpolitische Ansätze und sozialpartnerschaftliche Initiativen gehören, um gemeinsames Handeln zuermöglichen. DGB und Mitgliedsgewerkschaften unterstützen dabei auch projekt- und branchenbezogenesowie regionale Formen der Zusammenarbeit, um einen ganzheitlichen Arbeits- und Gesundheitsschutz zubewirken.

C. Sozialversicherungen – einbeziehen und vernetzen

Arbeitsbedingte psychische Belastungen und Erkrankungen führen zu hohen Kosten in denSozialversicherungssystemen. Die Sozialversicherungen und die Leistungsanbieter im Gesundheitswesen habendie Aufgabe, diesen gravierenden Folgen entgegenzuwirken: durch die Unterstützung von präventivenMaßnahmen und durch möglichst frühzeitige und umfassende Therapieangebote undRehabilitationsmaßnahmen. Arbeitsbedingte Belastungen müssen dabei von Anfang an berücksichtigt werden.Die Kosten für die Folgen von arbeitsbedingter Erkrankungen müssen stärker verursachergerecht finanziertwerden. Zudem sollen die Betriebe und Dienststellen dort, wo sie als Setting für Prävention genutzt werdenkönnen, aktiviert und besser unterstützt werden.

Psychisch erkrankte Menschen sind im Vergleich zu Beschäftigten, die eine Berufskrankheit oder einenArbeitsunfall erleiden, in aller Regel spürbar schlechter abgesichert, selbst wenn die Erkrankung arbeitsbedingtist. Das gilt sowohl im Bereich der Krankenbehandlung und der Rehabilitation als auch im Bereich derfinanziellen Kompensation. Hier entstehen Schutz-, aber auch Gerechtigkeitslücken. Viele erwerbsgeminderteMenschen erhalten so geringe Renten, dass sie auf Unterstützung durch andere Haushaltsmitglieder oder aufeinkommensgeprüfte Leistungen (Wohngeld, Grundsicherung bei Erwerbsminderung oder ALG II) angewiesensind.

1. Gesetzliche Unfallversicherung

1.1 Prävention und Rehabilitation

Der Präventionsauftrag der gesetzlichen Unfallversicherung erstreckt sich nach dem SGB VII auch aufarbeitsbedingte Gesundheitsgefahren. Die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung haben deshalb dieAufgabe, die Betriebe und Dienststellen auch auf dem Gebiet psychischer Belastungen zu unterstützen bzw.zur Einhaltung des Arbeitsschutzrechts anzuhalten. Eine entsprechende Ausrichtung der Präventionstätigkeitwird von der gewerkschaftlichen Selbstverwaltung seit Langem eingefordert und unterstützt. Grundlage fürweitere Aktivitäten kann die im September 2012 von der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz verabschiedeteLeitlinie zur Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz sein.

Eine enge Begrenzung auf die Primärprävention ist nicht ausreichend. Die Unfallversicherung muss ihreTätigkeit – gerade bei arbeitsbedingten Erkrankungen – sehr viel stärker als bisher auf den Bereich derSekundärprävention ausweiten, um Erkrankungen frühzeitig erkennen und eindämmen zu können.

1.2 Leistungsrecht

DGB und Gewerkschaften halten es nicht für angemessen, dass psychische Erkrankungen bislang keine Rollein der Berufskrankheitenliste spielen. Durch die Aufnahme von psychischen Erkrankungen würden sich dieHandlungsmöglichkeiten der Unfallversicherungsträger bei Prävention, Aufsicht und Behandlung der Folgender Erkrankungen (einschließlich Rehabilitation) verbessern. Zudem würden Beschäftigte, die wegen einer alsBerufskrankheit anerkannten psychischen Erkrankung ihren Beruf nicht mehr ausüben können, finanziellentschädigt und abgesichert werden können. Damit würden die Arbeitgeber deutlich stärker als bisher zurVerantwortung für die Folgen arbeitsbedingter psychischer Erkrankungen gezogen.

Die Unfallversicherung sollte den Auftrag erhalten, arbeitsbedingte Erkrankungen anhand vonBeschäftigtengruppen und typischen Belastungen zu konkretisieren. Für Beschäftigte, die den hierbeiermittelten Fallgruppen zuzuordnen sind, müssen unverzüglich effektive präventive und rehabilitativeMaßnahmen angeboten werden.

2. Gesetzliche Krankenversicherung

2.1 Ausweitung des Therapieangebots

Die gesetzlichen Krankenkassen und privaten Krankenversicherungsunternehmen müssen durch Kuration undRehabilitation erkrankter Personen dazu beitragen, dass Beschäftigte weiterarbeiten können und dabeigesund bleiben. Lange Wartezeiten für Therapieplätze führen zur Verschlimmerung der Erkrankungen undverursachen sowohl vermeidbares Leid, als auch vermeidbare Kosten. Deshalb müssen die Wartezeitenreduziert werden, so dass Therapieangebote zum richtigen Zeitpunkt erfolgen können. Die Überprüfung derBedarfsplanung für Psychotherapeuten muss sich am tatsächlichen Gesundheitszustand der Bevölkerungorientieren und regional differenziert sein. Im Ergebnis muss es zu einer spürbaren Reduzierung der Wartezeitfür die Patientinnen und Patienten kommen.

Um die Wahrscheinlichkeit dauerhafter Heilung und Problembewältigung zu erhöhen, müssen die Angeboteder Psychotherapie inhaltlich auf die Anforderungen und Probleme der Arbeitswelt ausgerichtet sein(Arbeitsweltbezug). Von herausragender Bedeutung ist deshalb auch die bessere Ausbildung derTherapeutinnen und Therapeuten im Hinblick auf arbeitsweltbezogene Kompetenzen.

2.2 Betriebliche Gesundheitsförderung

Die Krankenkassen unterstützen die Betriebliche Gesundheitsförderung finanziell und konzeptionell durch dieEntwicklung geeigneter Maßnahmen und Projekte. Betriebliche Gesundheitsförderung ist auch im Hinblick aufdie Reduzierung psychischer Belastungen eine sinnvolle ergänzende Maßnahme des Arbeitsschutzes. Die vonden gesetzlichen Krankenkassen für das betriebliche Setting festgelegten Präventionsziele sehen ausdrücklichdie Verminderung der kostenintensiven psychischen Erkrankungen vor. DGB und Gewerkschaften setzen sichfür Projektansätze ein, die die konkreten Arbeitsbedingungen in den Blick nehmen bzw. Verhältnis- undVerhaltensprävention nutzenstiftend miteinander verbinden. Der DGB wird gute Beispiele BetrieblicherGesundheitsförderung sammeln und insbesondere gegenüber Betriebsräten- und Personalrätenkommunizieren. Um die Akzeptanz von Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung zu optimieren,müssen sie mit der Beschäftigtenvertretung abgestimmt und mit deren Aktivitäten verzahnt sein.

Der Beitrag der Krankenversicherungen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung kann und muss besserkoordiniert werden. Die Rahmenbedingungen für Betriebliche Gesundheitsförderung sind jedoch nach wie vorunter organisatorischen und finanziellen Gesichtspunkten schwierig: Der vom Gesetzgeber gewollteWettbewerb der gesetzlichen Krankenkassen führt dazu, dass die meisten Betriebe und Dienststellen sich inder Regel mit einer Vielzahl von Krankenkassen und damit möglichen Akteuren konfrontiert sehen und eineabgestimmte Präventionsstrategie aller gesetzlichen Kassen für die Betriebe und Dienststellen nicht erkennbarist. Die Ansätze zur Kooperation der Krankenkassen untereinander und der Kooperation mit der gesetzlichenUnfallversicherung müssen verstärkt werden. Dies ist eine wichtige Aufgabe der gewerkschaftlichenSelbstverwalterinnen und Selbstverwalter. Zentrale Impulse durch den Präventionsleitfaden des GKVSpitzenverbandesund regionale Schwerpunktsetzungen sollten dabei zusammenwirken.Der Bereich der Betrieblichen Gesundheitsförderung sollte kassenübergreifend so weiterentwickelt werden,dass gemeinsame, abgestimmte und regional verankerte Strategien und Aktivitäten entstehen. DieseAktivitäten sind durch die Selbstverwaltung zu steuern.

Die Gewerkschaften unterstützen aktuell auch ergänzende Vereinbarungen zur gemeinsamen Umsetzung vonMaßnahmen im Rahmen des GDA-Ziels »Schutz und Stärkung der Gesundheit bei arbeitsbedingter psychischerBelastung«. Hierbei sollten Maßnahmen der Verhältnisprävention im Mittelpunkt stehen. Nicht geeignet sindGesundheitsprogramme, die allein darauf abzielen, die Widerstandsfähigkeit der Beschäftigten zu erhöhen,ohne die Arbeitsbedingungen auf den Prüfstand zu stellen.

3. Gesetzliche Rentenversicherung

Die gesetzliche Rentenversicherung unterstützt betroffene Menschen durch Rehabilitationsleistungen, wennambulante oder stationäre Angebote der therapeutischen Versorgung nicht ausreichen, um eine vollständigeWiedereingliederung ins Arbeitsleben sicherzustellen. Nicht Aufgabe der Rehabilitation ist es allerdings,Lücken in der vorgelagerten therapeutischen Versorgung zu schließen – zum einen kommt damit die Hilfe fürdie betroffenen Menschen häufig viel später als medizinisch sinnvoll; zum anderen bedeutet dies auch eineunsystematische Lastenverschiebung zwischen den Sozialversicherungsträgern. Zudem kann die Zeit in einerRehabilitationsmaßnahme erst nach einer erfolgreichen Therapie wirklich genutzt werden, um denBehandlungserfolg zu stabilisieren. Deshalb ist der bedarfsgerechte Ausbau vorgelagerter therapeutischerAngebote so wichtig.

Die Rehabilitationsmaßnahmen der gesetzlichen Rentenversicherung müssen noch stärker als bislang dieberuflichen Aspekte berücksichtigen. Die berufliche Orientierung medizinischer Reha-Leistungen ist gerade beipsychischen Erkrankungen von großer Bedeutung – und zwar sowohl in der Betrachtung von Ursachen, diezur Erkrankung führten, als auch für die Vorbereitung der Wiedereingliederung ins Erwerbsleben. Auch bei derRehabilitation gilt, dass nicht nur die Stärkung des betroffenen Menschen gegenüber psychischenBelastungsfaktoren in der Arbeit eine Rolle spielen darf, sondern mindestens gleichwertig muss es auch umdie Frage gehen, welche Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz geschaffen werden können und müssen, umdie Belastungen künftig abzubauen. Dies gilt auch für den dringend notwendigen Ausbau präventiverMaßnahmen durch die Rentenversicherung (§ 31 SGB VI).

Entsprechende Reha- und Präventionskonzepte sind zu entwickeln, zu erproben und in die Praxis derEinrichtungen umzusetzen. Diese neuen Inhalte in der Rehabilitation erfordern voraussichtlich einen höherenPersonaleinsatz und längere Rehabilitationsphasen, die im Rahmen eines ausreichenden Reha-Budgets derRentenversicherung als lohnende Investition finanziert werden müssen.Die Sozialversicherungen müssen ihre Unterstützungsleistungen besser als bisher koordinieren. Das gilt vorallem für die akute Behandlung, die von der gesetzlichen Krankenversicherung zu erbringen ist und für die darauf folgende Rehabilitation, die in der Regel von der gesetzlichen Rentenversicherung zu leisten ist. Aber auch im Bereich der präventiven Maßnahmen müssen die Sozialversicherungsträger ihre Aktivitäten besserabstimmen. Die Versicherten und die Arbeitgeber brauchen kompetente Ansprechpartner und Lotsen durchdas gegliederte System, und sie haben einen Anspruch auf schnelle und verlässliche Hilfe. Dies voranzutreiben,ist eine Aufgabe für die gewerkschaftlichen Selbstverwalterinnen und Selbstverwalter. Das gegliederte Systemkann seine Stärken nur nutzen, wenn ein funktionierendes Fallmanagement in den Versorgungsbereichen undüber die Versorgungsbereiche hinweg besteht. Das gilt nicht nur, aber besonders im Bereich der psychischenErkrankungen. DGB und Mitgliedsgewerkschaften werden mit den gewerkschaftlichen Selbstverwalterinnenund Selbstverwaltern entsprechende Konzepte verfolgen.

5.4 Nützliche Links (Auswahl)