Anhang
Die Arbeitswelt von heute: Daten, Schwerpunkte, Trends

Inhalt

1. Basisdaten zu Arbeitsbedingungen und Arbeitsverhältnissen

1.1. Arbeitszeit und Gesundheit: die Datenlage

1.2. Psychische Belastungen weiter auf hohem Niveau

2. Gesundheitliche Folgen arbeitsbedingter psychischer Belastungen

2.1. Psychische Störungen in der Allgemeinbevölkerung

2.2. Krankenstand: Trends und Ursachen der Arbeitsunfähigkeit

2.3. Arbeitsunfähigkeit infolge psychischer Störungen

2.4. Frühberentungen infolge psychischer Störungen

3. Arbeit und Gesundheit: Aktuelle Trends

3.1. Arbeitsunfälle

3.2. Berufskrankheitengeschehen

4. Infrastrukturdaten

4.1. Personalstand und Tätigkeit der Aufsichtsbehörden

4.2. Nützliche Links (Auswahl)

1. Basisdaten zu Arbeitsbedingungen und Arbeitsverhältnissen

1.1 Arbeitszeit und Gesundheit: die Datenlage

Die Gestaltung der Arbeitszeiten ist für den Arbeits- und Gesundheitsschutz und die Arbeitsqualität von zentraler Bedeutung. Ohne humane Arbeitszeiten kann es keine gute, menschengerechte Arbeitsgestaltung geben. Das Thema Arbeitszeit steht daher – generell in dieser Ausgabe wie auch hier in diesem Datenanhang – im Mittelpunkt der Betrachtung. Was die Gestaltung der Arbeitszeiten in Deutschland heute betrifft, ist der generelle Trend am ehesten der: Es gibt eine massive Zerklüftung der Arbeitszeitlandschaft, eine »neue Vielfalt«, wie Steffen Lehndorff in seinem Beitrag in diesem Buch feststellt. »Der Basistrend der Arbeitszeitentwicklung kann mit den Worten Entstandardisierung, Ausdifferenzierung und Flexibilisierung zusammengefasst werden. Der Anteil der Beschäftigten, deren Arbeitszeiten von Tarifverträgen beeinflusst werden, geht zurück — nicht nur, aber auch wegen des Rückgangs der Tarifbindung. Zunehmende Frauenerwerbstätigkeit und wachsender Dienstleistungssektor lassen klassische (männlich dominierte) Industriebereiche mit eher standardisierten Arbeitszeiten schrumpfen, während Sektoren mit hohen Anforderungen an zeitliche Verfügbarkeit und Flexibilität wachsen« (Lehndorff, Seite 82). Die Digitalisierung der Arbeitswelt verstärkt diese Trends noch.

Die nachstehend aufgeführten Daten bestätigen diesen Trend und verdeutlichen ihn in seinen Details. Es liegt auf der Hand, dass von dieser Zerklüftung der Arbeitszeiten vielfältige Gesundheitsgefährdungen für die Beschäftigten ausgehen. Dieser Teil des Datenanhangs stützt sich in der Hauptsache auf den neuen Arbeitszeitreport der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (siehe Kasten) sowie auf die Antwort der Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage der Linksfraktion im Bundestag zu Arbeitszeiten in Deutschland (Bundestagsdrucksache 18/9499 vom 21.8.2016) sowie auf immer noch aktuelle und aussagekräftige Befunde des DGB-Index Gute Arbeit, vor allem aus den Jahren 2014 und 2015. Zentrale Daten ihrer Arbeitszeitbefragung hat die BAuA der Redaktion des Jahrbuches freundlicherweise zur Verfügung gestellt.

Die Arbeitszeitbefragung der BAuA

Das BAuA-Projekt »Arbeitszeitberichterstattung für Deutschland« ist ein langfristig angelegtes Projekt mit dem Ziel, anhand von für die Erwerbsbevölkerung repräsentativen Daten Arbeitszeitregime in Deutschland zu beschreiben und ihre Entwicklung zu verfolgen sowie die Rolle von Arbeitszeitmerkmalen für die Gesundheit und das Wohlbefinden von Beschäftigten zu untersuchen. Die Befunde werden der Öffentlichkeit zielgruppenorientiert über Publikationen zugänglich gemacht. Zum Auftakt des Projekts wurde 2015 die erste BAuA-Arbeitszeitbefragung durchgeführt, deren Wiederholung im sechsjährlichen Abstand geplant ist.

An der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2015 nahmen 20 000 Erwerbstätige teil, die über zufallsgenerierte Telefonnummern erreicht wurden, um die Repräsentativität der Stichprobe herzustellen. In etwa halbstündigen Telefoninterviews machten die Beschäftigten Angaben zu verschiedenen Aspekten ihrer Arbeitszeit, aber auch zu weiteren Arbeitsbedingungen sowie ihrer Gesundheit und Zufriedenheit. Ein Teil dieser umfangreichen Befragung wurde für den Arbeitszeitreport Deutschland 2016 ausgewertet, weitere BAuA-Publikationen werden folgen.

Die Befragung wurde in der Zeit von Mai 2015 bis Oktober 2015 durchgeführt. An der Befragung haben insgesamt 20 030 Erwerbstätige in Deutschland teilgenommen, die einer bezahlten Erwerbstätigkeit von mindestens 10 Stunden pro Woche nachgehen. Die Stichprobengröße der Gruppe der abhängig Beschäftigten (auf die sich die Daten in den Tabellen beziehen) liegt bei 18 119 Personen.

Der im Oktober 2016 veröffentlichte Arbeitszeitreport Deutschland 2016 ist das erste Produkt, das auf den Daten der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2015 basiert. Eine Aufgabe des Reports ist es, einen Überblick über die Arbeitszeitgestaltung in Deutschland zu geben. Dazu wird aufgezeigt, welche Arbeitszeitmerkmale wie weit verbreitet sind und welche Erwerbstätigengruppen bzw. Wirtschaftsbereiche davon besonders betroffen sind. Zentrales Anliegen des Reports ist es jedoch, die Rolle der Arbeitszeitgestaltung für die Gesundheit und Zufriedenheit von Beschäftigten darzustellen.

»Arbeitszeitreport Deutschland 2016«; verfasst von Anne Marit Wöhrmann, Susanne Gerstenberg; Lena Hünefeld, Franziska Pundt, Anne Reeske-Behrens, Frank Brenscheidt, Beate Beermann; Dortmund; Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin; 2016; 187 Seiten, ISBN 978-3-88261-206-6. Download als PDF-Datei [hier].

Lange Wochenarbeitszeiten sind Standard bei den Vollzeitbeschäftigten – bei den Männern mehr als bei den Frauen. Nach den BAuA-Daten arbeiten die Vollzeitbeschäftigten mit durchschnittlich 43,5 Wochenstunden knapp 5 Stunden pro Woche länger als vertraglich vereinbart (38,6 Stunden). Die durchschnittliche tatsächliche Wochenarbeitszeit variiert im Branchenvergleich zwischen 35 und 42 Stunden, was insbesondere auf die unterschiedlichen Anteile an Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten zurückzuführen ist (Abb. 1). 44% der Beschäftigten arbeiten nach den Daten der BAuA zwischen 40 und 47 Stunden wöchentlich, weitere 17% auch 48 Stunden und länger – insgesamt haben also 61% aller Beschäftigten lange Wochenarbeitszeiten. Bei den Vollzeitbeschäftigten zeigt sich dieser Trend noch deutlicher: 58% haben Arbeitszeiten von über 40 (bis 47) Stunden, weitere 21% auch darüber hinaus – insgesamt also mehr als drei Viertel (79%).

Die im Durchschnitt längsten Arbeitszeiten gibt es in der Industrie und im Handwerk, was unter anderem mit der nur wenig verbreiteten Teilzeitarbeit in diesen Bereichen zu erklären ist. Je höher das Bildungsniveau, desto länger im Schnitt auch die Wochenarbeitszeit.

In der Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Linksfraktion geht es u. a. ebenfalls um überlange Arbeitszeiten über 48 Wochenstunden. Die Antworten beruhen nicht auf der BAuA-Arbeitszeitbefragung (deren Ergebnisse erst danach veröffentlicht wurden), sondern auf anderen Daten, u. a. dem Mikrozensus. Sie geben allerdings – anders als die BAuA-Befragung – Aufschluss über die Veränderungen in den vergangenen Jahren. So zeigen die Angaben zu Wochenarbeitszeiten u. a.: Vor 20 Jahren (1995) hatten 1,3 Millionen der damals 32 Millionen abhängig Beschäftigten überlange Arbeitszeiten, also 4,2%. Für 2015 wurde ein Anteil von 4,8% angegeben – 1,7 Millionen von 36 Millionen – wiederum mehr Männer (7,2%) als Frauen (2,1%).

Auch die Daten des DGB-Index 2015 zeigen, dass überlange Arbeitszeiten für einen großen Teil der Beschäftigten zur Regel geworden sind – deutlich über die vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten hinausgehend. Die Hälfte aller Beschäftigten liegt im Bereich von 35 bis 44 Stunden (49%), weitere 12% arbeiten mehr als 45 Stunden. Noch deutlicher zeigt sich dieser Trend, wenn man die Teilzeitbeschäftigten (unter 35 Stunden) aus diesen Durchschnittszahlen herausrechnet – das sind 28% aller Beschäftigten. Bei den Vollzeitbeschäftigten beträgt der Anteil der überlang Arbeiten mit 45 Wochenstunden und mehr 33%. 17% arbeiten mehr als 48 Stunden pro Woche – damit also mehr als die im Arbeitszeitgesetz festgelegte maximale wöchentliche Arbeitszeit (Abb. 2). Bei den Männern beträgt der Anteil der überlang Arbeitenden 74%, bei den Frauen 48%.

Ein großer Teil der Beschäftigten – und eine deutliche Mehrheit der Vollzeitbeschäftigten – hat also – ungeachtet kürzerer vertraglicher Regelungen – überlange Arbeitszeiten, die teilweise sogar über die gesetzliche Grenze von 48 Stunden hinausgehen. Die Daten der BAuA-Arbeitszeitbefragung enthalten dazu eine weitere Ebene von Befunden. Es wurde nicht nur nach den Arbeitszeitrealitäten gefragt, sondern auch, ob und wie die Beschäftigten sich davon »belastet« fühlen. Diese Herangehensweise ähnelt der des DGB-Index Gute Arbeit. So zeigt sich, dass ein beträchtlicher Teil der Beschäftigten mit langen Arbeitszeiten auch häufigen Termin- und Leistungsdruck erlebt und sich vom Arbeitspensum überfordert fühlt.

Arbeiten unter ständigem Zeitdruck ist einer der zentralen psychischen Belastungsfaktoren. Vollzeitbeschäftigte mit überlangen Arbeitszeiten (hier: über 45 Wochenstunden) sind davon deutlich häufiger betroffen als andere in Vollzeit Tätige. Nach den Daten des DGB-Index fühlen sich insgesamt 70% der überlang in Vollzeit Arbeitenden oft oder sehr häufig gehetzt, also unter Zeitdruck stehend. In der Vergleichsgruppe sind es 49% (Abb. 4).

Je länger die wöchentliche Arbeitszeit, desto schlechter die Selbsteinschätzung der Gesundheit – zumindest bei einem Teil der so Arbeitenden. Dass dieser Anteil nicht noch höher liegt, führt der BAuA-Arbeitszeitreport auf den healthy-worker-Effekt zurück sowie darauf, dass Beschäftigte mit überlangen Arbeitszeiten möglicherweise häufiger Ausgleich durch materielle oder ideelle Anerkennung erhalten. Beschäftigte mit überlangen Arbeitszeiten berichten jedenfalls signifikant häufiger als die übrigen Beschäftigten von körperlicher Erschöpfung, Niedergeschlagenheit, Müdigkeit/Erschöpfung, Schlafstörungen sowie Rücken- und Kreuzschmerzen (Abb. 5).

Überlange Arbeitszeiten haben auch einen negativen Einfluss auf die Work-Life-Balance und darauf, wie die Beschäftigten diese empfinden und einschätzen. Je länger die Wochenarbeitszeiten sind, desto schlechter wird die Work-Life-Balance beurteilt. Vor allem Frauen beurteilen ihre Work-Life-Balance besser, je kürzer ihre Wochenarbeitszeiten sind (Abb. 6).

Daten zu überlangen Arbeitszeiten werfen die Frage nach Ausmaß und Häufigkeit von Überstunden und deren Auswirkungen auf. Die BAuA-Arbeitszeitbefragung definiert Überstunden als die Differenz zwischen vereinbarten und tatsächlichen Arbeitszeiten. Zum Ausmaß der Überstunden liegen unterschiedliche Angaben vor. In der Bundestagsdrucksache 18/9499 beziffert die Bundesregierung die Menge der bezahlten Überstunden auf der Basis des Mikrozensus für 2015 mit 338,9 Millionen und die der unbezahlten Überstunden mit 493,8 Millionen. Das sind zusammen 833,5 Millionen Stunden. Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) allerdings zeigen viel höhere Zahlen: Das IAB beziffert die Gesamtzahl der Überstunden 2015 mit 1,8 Milliarden, davon 997 Millionen unbezahlte und 816 Millionen bezahlte Überstunden. Seit 2013 stellt das IAB überdies einen leichten Anstieg der Überstunden fest. Diese Zahlen sind der Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Linken entnommen (BT-Drucksache 18/9499, Antworten auf die Fragen 1 und 2).

Nach der BAuA-Arbeitszeitbefragung arbeitet von den Vollzeitbeschäftigten knapp jeder Vierte (24%) mehr als 2 bis zu 5 und beinahe jeder Dritte (29%) mehr als 5 zusätzliche Wochenstunden. Von den Teilzeitbeschäftigten leisten 17% mehr als 2 bis zu 5 Überstunden und 7% mehr als 5 Überstunden pro Woche. Selten gehen Überstunden auf betriebliche Anordnung zurück. Stattdessen gibt jeder dritte Beschäftigte mit mehr als 2 Überstunden wöchentlich an, dass die Arbeit in der vertraglich vereinbarten Zeit nicht zu schaffen sei.

Beschäftigte, die Überstunden leisten, berichten deutlich häufiger von Gesundheitsbeschwerden als diejenigen, die keine oder kaum Überstunden machen. Bereits das Überschreiten von 2 Überstunden pro Woche erhöht das Auftreten gesundheitlicher Beschwerden deutlich. Je mehr Überstunden anfallen, desto mehr körperliche und psychische Beschwerden werden verzeichnet. Vor allem körperliche Erschöpfungszustände und Schlafstörungen nehmen bei hoher Überstundenzahl zu (Abb. 7). Auch die Work-Life-Balance von Beschäftigten, die Überstunden machen, fällt erkennbar schlechter aus als bei der Vergleichsgruppe.

Nach den Daten des DGB-Index Gute Arbeit 2014 leisten nur 41% der Beschäftigten in Deutschland keine Überstunden. Nach Daten der BAuA liegt dieser Anteil geringfügig höher. Über die Hälfte der Beschäftigten (53%) arbeitet demnach nicht oder kaum (maximal bis zu 2 Stunden wöchentlich) mehr als vertraglich vereinbart. 59% der Beschäftigten leisten nach dem DGB-Index Überstunden in unterschiedlichem Maß, 9% sogar mehr als 10 Stunden wöchentlich.

Bereits in früheren Datenanhängen dieser Buchreihe wurde eine Zunahme von Arbeitszeiten außerhalb der regulären Arbeitstage Montag bis Freitag registriert. So genannte atypische Arbeitszeiten nehmen zu: abends, nachts, am Wochenende, in Schicht. Was die Arbeit am Wochenende betrifft, nennt die BAuA-Arbeitszeitbefragung folgende Zahlen: Jeder fünfte Beschäftigte (20%) arbeitet regelmäßig samstags, aber nicht sonn- oder feiertags, und fast ein Viertel (24%) der Beschäftigten arbeitet regelmäßig (auch oder nur) sonn- beziehungsweise feiertags (Abb. 8). Insgesamt arbeiten 43% der abhängig Beschäftigten regelmäßig, das heißt mindestens einmal im Monat, am Wochenende.

Die amtlichen Daten aus der Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Linken weisen in ähnliche Richtung. Demnach arbeitet rund ein Viertel der Beschäftigten regelmäßig am Wochenende. Seit 1995 ist über alle Branchen hinweg ein deutlicher Anstieg der Wochenendarbeit festzustellen. 1995 arbeiteten 6 Millionen Beschäftigte (18,8%) regelmäßig am Wochenende, 2015 waren es 8,8 Millionen (24,7%). Dabei arbeiteten mit 4,7 Millionen deutlich mehr Frauen als Männer (4,2 Millionen) zu solchen Zeiten (Abb. 9).

Auch die Befunde des DGB-Index Gute Arbeit (2014) zeigen, das gut ein Viertel der Beschäftigten (27%) sehr häufig oder oft am Wochenende arbeitet. Weitere 33% tun das selten, lediglich 40% geben an, nie am Wochenende zu arbeiten (Abb. 10).

Arbeit am Wochenende – also zu einer sozial besonders wertvollen Zeit – ist immer mit gesundheitlichen Beanspruchungen verbunden. Ganz besonders betrifft das Frauen. Generell schätzen aber Frauen und Männer, die am Wochenende (oder nur samstags oder nur sonntags) arbeiten, ihren Gesundheitszustand schlechter ein und sind unzufriedener mit ihren Arbeitsbedingungen. Beschäftigte, die auch am Wochenende arbeiten, klagen deutlich häufiger über gesundheitliche Beschwerden als Beschäftigte, die am Wochenende frei haben. Besonders deutlich zeigt sich dieser Unterschied bei körperlicher Erschöpfung sowie Müdigkeit/Erschöpfung. Arbeit am Wochenende hängt auch mit einem deutlich höheren Risiko von Schlafstörungen sowie Rückenschmerzen zusammen.

Arbeit am Wochenende belastet außerdem die Work-Life-Balance der Beschäftigten. Beschäftigte mit Wochenendarbeit sind doppelt so häufig unzufrieden mit ihrer Work-Life-Balance wie Beschäftigte ohne Wochenendarbeit (35% zu 18%). Bei teilzeitbeschäftigten Frauen ist das Verhältnis ähnlich (20% zu. 9%).

Auch Schichtarbeit und versetzte Arbeitszeiten haben in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen. Nach dem DGB-Index geben 27% der Beschäftigten an, sie arbeiteten sehr häufig oder oft abends (18 bis 23 Uhr). Auf weitere 28% trifft das zumindest manchmal zu.

Nach der BAuA-Arbeitszeitbefragung haben etwa 8% der Beschäftigten versetzte Arbeitszeiten zum Beispiel mit festen Früh- oder Spätschichten, 7% arbeiten in Wechselschicht mit Nachtanteilen oder in Dauernachtschicht und 5% arbeiten in Wechselschicht ohne Nachtarbeit (Abb. 12). Schichtarbeit mit Nachtschicht ist besonders in der Industrie verbreitet (13%), stark aber auch im öffentlichen Dienst (8%).

Davon teilweise abweichende Zahlen sind der Bundestagsdrucksache 18/9499 zu entnehmen, die zudem die Veränderungen im Zeitverlauf angibt. Die Bundesregierung stellt hier fest: Die Anteile der Beschäftigten mit Abend- und mit Schichtarbeit inklusive Nachtschicht seien in den vergangenen Jahren deutlich gestiegen. Bei der Abendarbeit (18 bis 23 Uhr) habe der Anteil 1995 15,6% betragen, 2015 24,4% (Abb. 13). Bei den Frauen fällt die Zunahme stärker aus als bei den Männern.

Regelmäßige Nachtarbeit verrichteten 1995 7,6% der Beschäftigten. Dieser Anteil stieg bis 2015 leicht auf 9,1% (Männer 11,9%, Frauen 6,1%). Die Zahlen zur Schichtarbeit (inklusive Nachtschicht) aus den Daten der Bundesregierung basieren auf dem Mikrozensus (2016) und fassen verschiedenen Formen der Schichtarbeit (mit Nachtschicht, ohne Nachtschicht) zusammen – anders als der BAuA-Arbeitszeitreport. Demnach ist der Anteil der Beschäftigten, die in Wechselschichten arbeiten, von 12% (1995) leicht gestiegen auf 15,7% (2015) (Abb. 14).

Was die gesundheitlichen Auswirkungen von Schichtarbeit betrifft, heißt es im BAuA-Arbeitszeitreport (S. 49): »Beschäftigte, die in Schichtarbeit arbeiten (54% ohne Nacht, 59% mit Nacht) oder versetzte Arbeitszeiten haben (57%), schätzen ihren Gesundheitszustand seltener als gut ein als Beschäftigte mit typischen Arbeitszeiten zwischen 7 und 19 Uhr (64%). Zudem sind sie insgesamt weniger zufrieden mit ihrer Arbeit (…). Schichtarbeiter/-innen berichten auch häufiger gesundheitliche Beschwerden als Beschäftigte, deren Arbeitszeiten zwischen 7 und 19 Uhr liegen (…). Insbesondere Erschöpfungszustände und Schlafstörungen sind unter ihnen deutlich weiter verbreitet als unter Beschäftigten mit normalen täglichen Arbeitszeiten. Von Beschäftigten, die in Nachtschicht arbeiten, werden die meisten Müdigkeits- und Erschöpfungszustände sowie Schlafstörungen berichtet.« (s. a. Abb. 15)

Auch die Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben wird durch Abend- und Schichtarbeit stark erschwert. Die schlechteste Work-Life-Balance berichten vollzeitbeschäftigte Nachtarbeiter/-innen (Frauen und Männer). Auch Männer mit versetzten Arbeitszeiten bewerten ihre Work-Life-Balance gegenüber Männern mit regulären Arbeitszeiten deutlich schlechter (Abb. 16).

Im folgenden Abschnitt werden die zeitlichen Handlungsspielräume der Beschäftigten untersucht – in Bezug auf ihren Arbeitsbeginn und das Arbeitsende, auf den Zeitpunkt von Pausen, auf die Möglichkeit, ein paar Stunden frei zu nehmen sowie Urlaub oder ein paar Tage frei zu nehmen. Welche Einflussmöglichkeiten die Beschäftigten hier haben, bestimmt – neben Dauer und Lage der Arbeitszeit – maßgeblich darüber, wie weit die Möglichkeiten humaner Arbeitszeitgestaltung reichen.

Die BAuA-Arbeitszeitbefragung bietet hier ein differenziertes Bild. Die Befunde zeigen unter anderem, dass 38% der abhängig Beschäftigten Einfluss darauf haben, wann sie ihren Arbeitstag beginnen oder beenden. 44% können bei Bedarf ein paar Stunden freinehmen. 52% der Erwerbstätigen haben Einfluss darauf, wann sie Pausen machen (52%) oder wann Sie Urlaub beziehungsweise ein paar Tage freinehmen (57%). Diese Einflussmöglichkeiten hängen stark davon ab, um welchen Wirtschaftsbereich es sich handelt (Abb. 17). In der Industrie haben 45% der Beschäftigten Einfluss auf Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit, im Dienstleistungsbereich und im öffentlichen Dienst sind es mit 39% bzw. 38% weniger. Am geringsten ist dieser Anteil im Handwerk (25%). Aber mehr als die Hälfte der Beschäftigten in der Industrie und über 60% der Beschäftigten im Dienstleistungsbereich und im öffentlichen Dienst können Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit nicht beeinflussen – selbstbestimmte Flexibilität ist das nicht. Generell etwas besser bestellt ist es darum, den Zeitpunkt der Pausen zu bestimmen oder bei Bedarf mal ein paar Stunden frei zu nehmen. Die größten Einflussmöglichkeiten bestehen beim Urlaub. Die günstigsten Bedingungen finden sich hier wieder in der Industrie. Fast zwei Drittel der Beschäftigten können hier bei der Urlaubsplanung mitreden.

Auch die Befunde des DGB-Index Gute Arbeit ergeben eine gemischte Bilanz, an der eines allerdings besonders auffällt: die hohen Anteile derer, denen selbst im Ausnahmefall gar nichts erlaubt ist. So haben 41% der Beschäftigten überhaupt keinen Einfluss auf den Zeitpunkt des Arbeitsbeginns oder -endes (Abb. 18). Großen Spielraum bei der Festlegung von Arbeitsbeginn und -ende haben nur 15% der Beschäftigten. Die DGB-Index-Befragung zeigt außerdem: Je geringer die Einflussmöglichkeiten auf die Arbeitszeitgestaltung sind, desto weniger empfinden die Beschäftigten Wertschätzung durch die Vorgesetzten. Von den Beschäftigten beispielsweise, die keinen Einfluss auf die Pausenregelungen haben, fühlen sich 44% auch nicht wertgeschätzt. Dort wo solche Einflüsse bestehen, liegt der Anteil derjenigen, der keine Wertschätzung empfindet, sehr viel geringer, nämlich bei 22%.

In Einklang mit der bisherigen Forschung zeigen die Analysen der BAuA-Arbeitszeitbefragung, dass höhere zeitliche Handlungsspielräume bei der Arbeit mit besserer Gesundheit und Zufriedenheit einhergehen. Und umgekehrt. Unter anderem schätzen über zwei Drittel der Beschäftigten, die viel Einfluss auf die Gestaltung der Arbeitsanfangs- und -endzeiten haben, ihren Gesundheitszustand als (sehr) gut ein, während dies nur auf 58% der Beschäftigten mit geringen Einflussmöglichkeiten zutrifft. Für die übrigen Aspekte des zeitlichen Handlungsspielraums ergeben sich jeweils sehr ähnliche Bilder. Generell: Je stärker der Einfluss auf die Arbeitszeitgestaltung, desto höher die Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance – und umgekehrt.

Die Einflussmöglichkeiten auf Pausen und Urlaub sagen allerdings noch nichts darüber aus, ob diese Erholungszeiten auch tatsächlich genutzt werden. Die Befragung des DGB-Index Gute Arbeit 2015 hat nämlich gezeigt, dass das bei einem beträchtlichen Teil der Beschäftigten nicht immer der Fall ist (Abb. 19). Etwa ein Drittel der Beschäftigten (32%) lässt Arbeitspausen sehr häufig oder oft ausfallen oder verkürzt sie zumindest. Dass dies mit Zeitdruck und hoher Arbeitsmenge zusammenhängt, belegt die Tatsache, dass Beschäftigte mit sehr langen Arbeitszeiten über 45 Stunden zu 48% angeben, Pausen nicht zu nehmen. Bei den Beschäftigten, die mehrere Aufgaben gleichzeitig erfüllen müssen und unter Zeitdruck arbeiten, beträgt dieser Anteil 52%. Und bei denjenigen, die ständig erreichbar sein müssen oder sich so fühlen, sind es sogar 55%.

Ein weiterer Aspekt der Einflussmöglichkeiten der Beschäftigten auf die Arbeitszeitgestaltung betrifft die Arbeit von zu Hause aus. Dieser Aspekt bleibt im BAuA-Arbeitszeitreport 2016 unberücksichtigt. Allerdings hat der DGB-Index Gute Arbeit 2014 die Beschäftigten auch zu diesem Thema befragt. Beschäftigte, die kurzfristig Arbeit von zu Hause aus erledigen können, haben einen überdurchschnittlich großen Einfluss auf die Planung sowie die Menge ihrer Arbeit und sehen sich insgesamt auch stärker wertgeschätzt; allerdings leisten sie auch deutlich mehr unbezahlte Arbeit und sind öfter gehetzt. Dieser widersprüchliche Befund zeigt, dass der Komplex Teleheimarbeit beispielsweise unbedingt über eine Betriebsvereinbarung geregelt werden sollte.

In Abbildung 18 wurde schon gezeigt, dass derzeit nur sehr wenige Beschäftigte die Möglichkeit haben, auch mal kurzfristig zu Hause zu arbeiten. In sehr hohem oder hohem Maß können das nur 14%, weitere 12% betrifft das in geringem Maß. Drei Viertel der Beschäftigten haben diese Möglichkeit überhaupt nicht. Mit Blick auf die Anforderungen der digitalisierten Arbeitswelt 4.0 ist das ein anachronistischer Zustand.

Bisher wurde unter verschiedenen Aspekten gezeigt, dass und wie selbstbestimmte Flexibilität für die Beschäftigten eine Ressource für Gesundheit und Wohlbefinden ist. Das betrifft auch die Verfügung über Arbeitszeitkonten. Das setzt voraus, dass die Arbeitszeit im Betrieb überhaupt erfasst wird.

Nach den Daten der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2015 wird die Arbeitszeit derzeit für etwa die Hälfte der Beschäftigten betrieblich erfasst (47%). Von einem Drittel der Beschäftigten wird sie selbst dokumentiert (32%) und ein Fünftel (21%) gibt an, dass die Arbeitszeit ihrer Kenntnis nach nicht erfasst wird.

Der DGB-Index 2014 kommt zu leicht abweichenden Ergebnissen: Für 53% der Beschäftigten wird sie – auf unterschiedliche Weise – erfasst, 27% der Beschäftigten erledigen das selbst, und für 20% wird sie gar nicht erfasst (Abb. 20).

Von den Beschäftigten, deren Arbeitszeit entweder durch den Betrieb oder eigenständig erfasst wird, verfügen – nach den Daten der BAuA-Arbeitszeitbefragung – mehr als drei Viertel über ein Arbeitszeitkonto, auf dem die tägliche Arbeitszeit verbucht wird. Insgesamt betrifft dies 61% der abhängig Beschäftigten. Arbeitszeitkonten sind weiter verbreitet, wenn die Arbeitszeit betrieblich erfasst wird: 88% derjenigen mit betrieblicher Arbeitszeiterfassung verfügen über ein Arbeitszeitkonto, während dies auf 63% derjenigen zutrifft, die ihre Arbeitszeit selbst dokumentieren.

Für die zeitlichen Handlungsspielräume von Beschäftigten kommt es darauf an, ob die Guthaben auf den Arbeitszeitkonten hauptsächlich aus betrieblichen Gründen genutzt werden oder ob die Beschäftigten selbst darüber verfügen können. Betriebliche Gründe können beispielsweise in unregelmäßigen Arbeitszeiten bei Schichtarbeit oder in wechselnden Anforderungen aufgrund schwankender Auftragsvolumen liegen. Nach den BAuA-Daten können 60% der Beschäftigten, für die ein Arbeitszeitkonto geführt wird, über das darauf angesparte Zeitguthaben selbst verfügen. Für 15% der Beschäftigten bestimmen betriebliche Vorgaben die Verwendung des Zeitguthabens und weitere 25% geben an, dass beides zu gleichen Teilen zutrifft (Abb. 21).

Wenn Beschäftigte selbst über das Guthaben auf ihrem Arbeitszeitkonto verfügen können, bewerten sie ihre Gesundheit und Zufriedenheit mit der Arbeit durchgängig besser. Auch ihre Work-Life-Balance schätzen sie besser ein. Beschäftigte, die keine oder nur eingeschränkte Verfügung über ihr Arbeitszeitkonto haben, sind dagegen weniger zufrieden und bewerten ihren Gesundheitszustand schlechter (Abb. 22).

Im nächsten Abschnitt geht es um flexible Arbeitszeiten, die hohe Anforderungen an die Beschäftigten stellen, die von ihnen oftmals als belastend empfunden werden und von denen erwartet werden muss, dass sie sich negativ auf Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten auswirken: Das sind häufige betriebsbedingte Änderungen der Arbeitszeit, oftmals durch Arbeit auf Abruf, außerdem Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und Anforderungen an ständige Erreichbarkeit.

Nach den BAuA-Daten liegt der Anteil derjenigen, die häufige Änderungen ihrer Arbeitszeit hinnehmen müssen, je nach Wirtschaftszweig zwischen 14% und 16%. Die Anteile der von Arbeit auf Abruf Betroffenen sind niedriger – zwischen 4% und 8%. Am niedrigsten sind sie in der Industrie (4%), besonders hoch im Dienstleistungssektor (8%) (Abb. 23).

Nach einer Studie des DGB (arbeitsmarkt-aktuell 06/2016) ist Arbeit auf Abruf längst keine Randerscheinung mehr. Mittlerweile nutzen rund 13% der Betriebe mit mindestens 10 Beschäftigten diese Arbeitszeitform. Nach Daten auf der Grundlage des Sozio-Ökonomischen Panels (SOEP) leisteten in 2014 rund 5% der Arbeitnehmer/innen Arbeit auf Abruf. Das sind rund 1,9 Millionen Beschäftigte – mehr als Leiharbeitende. Eventuelle Dunkelziffern berücksichtigt, dürfte die Zahl sogar noch höher liegen. Nach Berechnungen des DGB-Index Gute Arbeit auf der Basis von Zahlen des IAB fühlen sich sogar 17% der Beschäftigten von Arbeit auf Abruf betroffen. Vor allem in kleineren Betrieben ist Arbeit auf Arbeit auf Abruf stärker verbreitet (Abb. 24).

Arbeit auf Abruf ist für kleinere und mittlere Betriebe leichter einzuführen, da sie seltener mitbestimmt sind. Sofern ein Betriebsrat existiert, unterliegt die Entscheidung des Arbeitgebers über die Nutzung von Arbeit auf Abruf dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

Arbeit auf Abruf ist auf wenige Branchen beschränkt: Einzelhandel (12% der Beschäftigten), Verkehr und Nachrichtenübermittlung (11%), Verarbeitendes Gewerbe (11%), unternehmensbezogene Dienstleistungen (11%), Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen (9%), Baugewerbe (8%), Gastgewerbe (7%) und private Haushalte (5%).

Arbeit auf Abruf meint Tätigkeiten, bei denen der Beginn und / oder das Ende der täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit vom Arbeitgeber nach Bedarf angesetzt werden. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 12) müssen die Beschäftigten mindestens 4 Tage im Voraus über die Lage ihrer Arbeitszeit informiert werden. In der Praxis geschieht das oft nicht.

Von den 14% der Beschäftigten, die ihre Arbeitszeiten häufig an betriebliche Erfordernisse anpassen müssen, wird nach den Daten der BAuA jeder Zweite entweder am selben Tag (26%) oder am Vortag (23%) über die geänderten Arbeitszeiten informiert. Nur jeder Zehnte wird bis zu einer Woche im Voraus und nur 3% werden mehr als eine Woche im Voraus über Änderungen ihrer Arbeitszeit informiert. Für die größte Gruppe der Beschäftigten ist der Ankündigungszeitraum für Änderungen der Arbeitszeit unterschiedlich und damit ebenfalls schlecht vorhersehbar (39%).

Die Mehrheit derjenigen, die ihre Arbeitszeiten häufig an betriebliche Erfordernisse anpassen müssen, fühlt sich dadurch belastet (55%). Ob die Arbeitszeitänderungen als belastend empfunden werden, hängt unter anderem mit individuellen Faktoren wie Geschlecht und Alter zusammen. Frauen (63%) fühlen sich dadurch häufiger belastet als Männer (48%). Besonders hoch ist das Belastungsempfinden für alleinerziehende Frauen (69%). Zudem zeigt sich, dass Änderungen der Arbeitszeit von Beschäftigten im mittleren Alter als besonders belastend wahrgenommen werden (57%) (Abb. 25). Beschäftigte mit häufigen Änderungen der Arbeitszeit und insbesondere mit Arbeit auf Abruf empfinden bei ihrer Arbeit häufiger als andere Beschäftigte Zeitdruck und Arbeitshetze.

Häufige betriebsbedingte Änderungen der Arbeitszeit sowie Arbeit auf Abruf hängen auch mit einem erhöhten Risiko für verschiedene gesundheitliche Beschwerden zusammen. Bei den davon Betroffenen werden signifikant häufiger Rücken- und Kreuzschmerzen registriert, außerdem Müdigkeit / Erschöpfung, körperliche Erschöpfung, Schlafstörungen sowie Niedergeschlagenheit. Auch die Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance nimmt stark ab, wenn Beschäftigte häufigen und kurzfristigen Änderungen ihrer Arbeitszeiten ausgesetzt sind.

Für 12% aller abhängig Beschäftigten gelten entweder Bereitschaftsdienste oder Rufbereitschaften. Bereitschaftsdienst ist im Öffentlichen Dienst und den »anderen Bereichen« (9% und 10%) am weitesten und in der Industrie am wenigsten weit verbreitet (4 %). Auch Rufbereitschaft kommt am häufigsten im Öffentlichen Dienst (9%) und in den »anderen Bereichen« (11%) vor.

Beschäftigte, die in Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft arbeiten, berichten häufiger von Termin- oder Leistungsdruck bei der Arbeit als andere Beschäftigte. Das trifft auf 56% der Beschäftigten mit Bereitschaftsdienst und auf 58% derjenigen mit Rufbereitschaft zu – gegenüber jeweils 51% der übrigen Beschäftigten. Solche flexiblen Arbeitszeitformen sind also häufig mit hoher Arbeitsintensität verbunden. Die davon betroffenen Beschäftigten bewerten ihren Gesundheitszustand durchgängig schlechter als andere Beschäftigte (Abb. 26).

In der zunehmend digitalisierten Arbeitswelt werden Anforderungen an ständige Erreichbarkeit für eine wachsende Zahl von Beschäftigten zu einem ernsten Problem. Schon bisher liegen dazu ganz unterschiedliche Zahlen vor. Nach der BITKOM-Studie von 2011 sind 29% der Beschäftigten jederzeit erreichbar, 37% sind es zumindest abends nach Feierabend und 8% auch am Wochenende und im Urlaub. Insgesamt seien 88% der Beschäftigten per Handy oder E-Mail auch außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit für betriebliche Belange erreichbar.

Differenzierte Zahlen präsentierte der DAK-Gesundheitsreport 2013 zu diesem Thema: Eine »hohe Erreichbarkeit« haben demnach 8,4% der Beschäftigten, eine »mittlere Erreichbarkeit« 16%. 40,8% verzeichnen eine »geringe Erreichbarkeit«, und 35% (fast) gar keine. Demnach beträfe das Problem derzeit etwa 25% der Beschäftigten ernsthaft.

Ein ähnliches Bild liefert der DGB-Index Gute Arbeit 2015. Demnach sieht sich etwa ein Viertel der Beschäftigten mit der Erwartung ständiger Erreichbarkeit konfrontiert (Abb. 27).

Die BAuA-Arbeitszeitbefragung ergibt, dass von 22% der Beschäftigten erwartet wird, auch in ihrer Freizeit für berufliche Belange erreichbar zu sein. 12% werden häufiger tatsächlich in ihrer Freizeit beruflich aktiv tätig (Abb. 28). Hinzu kommt: Je länger die wöchentliche Arbeitszeit, desto größer die Erwartung an ständige Erreichbarkeit.

Auch in der Freizeit häufig mit beruflichen Problemen konfrontiert zu werden, führt oftmals zu gesundheitlichen körperlichen und psychischen Beschwerden. Nach dem DGB-Index 2015 berichten 56% der Beschäftigten mit hoher Arbeitsintensität, sie könnten sehr häufig oder oft nach der Arbeit nicht richtig abschalten. Die dem DAK-Gesundheitsreport 2013 zugrunde liegenden Befragungen ergaben: Das Risiko einer Depressionserkrankung steigt bei ständiger Erreichbarkeit rasch an: Personen mit mittlerer Erreichbarkeit haben zu 16,7% eine Depression, bei hoher Erreichbarkeit 24%. Insgesamt wiesen 13,6% der Befragten mit ständiger Erreichbarkeit eine Depression auf. Die BAuA-Arbeitszeitbefragung verzeichnet ebenfalls einen deutlichen Zusammenhang zwischen ständiger Erreichbarkeit und gesundheitlichen Problemen. Beschäftigte, die ständiger Erreichbarkeit ausgesetzt sind, sind häufiger unzufrieden mit ihrem Gesundheitszustand als nicht betroffene Beschäftigte (46% zu 36%). Beschäftigte, die im Privatleben beruflich kontaktiert werden oder von denen das zumindest erwartet wird, berichten häufiger von Gesundheitsbeschwerden als andere Beschäftigte (Abb. 29). Auch die Bewertung der Work-Life-Balance ist bei den ständig Erreichbaren geringer als bei den nicht davon Betroffenen (38% zu 21% unzufrieden).

1.2 Psychische Belastungen weiter auf hohem Niveau

Psychische Belastungen bei der Arbeit haben sich auf hohem Niveau stabilisiert. Sie betreffen – in unterschiedlichem Maß – alle Berufsgruppen. Das hat der »Stressreport Deutschland 2012« belegt, der die Ergebnisse der BIBB-
BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2011/2012 zusammenfasst. Deren Daten sind schon nicht mehr ganz neu; eine Nachfolgebefragung steht aber noch aus.

Es wurde u. a. gezeigt, dass sich viele Merkmale arbeitsbedingter psychischer Belastung nach wie vor auf hohem Niveau befinden. Vor allem die Arbeitsmerkmale verschiedenartige Arbeiten gleichzeitig betreuen’, ‚starker Termin- und Leistungsdruck’, ‚ständig wiederkehrende Arbeitsvorgänge’, ‚Störungen und Unterbrechungen’ sowie ‚sehr schnell arbeiten müssen’ sind demnach weit verbreitet. Bei zwei der am meisten genannten Anforderungen – ‚starker Termin- und Leistungsdruck’ und ‚sehr schnell arbeiten müssen’ – wurde ein Anstieg in der subjektiv empfundenen Belastung verzeichnet.

Verschiedene Erhebungen des DGB-Index Gute Arbeit bestätigen die Ergebnisse der BIBB/BAuA-Befragung im Wesentlichen. Der häufige Zwang, mehrere Aufgaben gleichzeitig erledigen zu müssen und unter starkem Termin- und Leistungsdruck zu arbeiten, ist hoch und wird von den Beschäftigten überwiegend als belastend wahrgenommen. Im Vergleich zur gut zehn Jahre davorliegenden Erwerbstätigenbefragung (1998/1999) haben die meisten Belastungsfaktoren zugenommen (Abb. 30).

Daten des DGB-Index Gute Arbeit haben die genannten Befunde bestätigt und in einigen Aspekten weiter konkretisiert. Sie belegen unter anderem, dass die Arbeitsintensität in den letzten Jahren zugenommen hat. 37% der Beschäftigten geben an, im Vergleich zum Vorjahr in hohem Maß mehr Arbeit in der gleichen Zeit schaffen zu müssen. Ein weiteres Viertel verzeichnet immerhin noch eine geringe Zunahme. Gar keine Zunahme nennen nur 39% der Beschäftigten (Abb. 31).

Mehr als die Hälfte der Beschäftigten (52%) bezeichnet die Arbeitsintensität als hoch. Noch höher ist der Anteil derjenigen, die häufige Unterbrechungen bei der Arbeit beklagen (Abb. 32).

Die Befragung macht auch klar, warum das so ist. Die meistgenannten Belastungsfaktoren, die die Arbeitsintensität verstärken, sind: Multitasking (also der Druck, mehrere Arbeiten gleichzeitig erledigen zu müssen), zu knappe Personalbemessung, ungeplante Zusatzaufgaben und zu eng bemessene Termine. Auch eine zu hohe Erwartungshaltung von KundInnen, KlientInnen und PatientInnen spielt eine wichtige Rolle (Abb. 33). Wer unter solchen Bedingungen arbeitet, tendiert übrigens dazu, Arbeitspausen zu verkürzen oder ganz auszulassen. In der DGB-Index-Befragung 2015 gaben 47% der gehetzt Arbeitenden an, sie verzichteten sehr häufig oder oft auf die ihnen zustehenden Pausen.

Die Daten des DGB-Index 2014 zeigen sogar einen Anteil von 56% der Beschäftigten, die sich sehr häufig oder oft bei der Arbeit gehetzt fühlen (Jahrbuch Gute Arbeit 2016, Seite 373, dort Abbildung 16). Dieser Befund lässt sich noch tiefer auswerten. Denn der DGB-Index setzt eine doppelte Befragungsmethode ein: Ergibt die Erhebung, dass die Beschäftigten das Vorhandensein einer bestimmten Belastung bejahen (hier: gehetzt arbeiten), wird weiter gefragt, ob sie sich davon beansprucht fühlen. Da beide Begriffe – Belastung und Beanspruchung – eigentlich neutral sind, umgangssprachlich aber als negativ verstanden werden, wird gefragt: »Wie stark belastet Sie das?« Am Beispiel der Arbeitshetze ergibt sich hier: 64% derjenigen, die häufig gehetzt arbeiten, fühlen sich davon auch belastet (relative Beanspruchung). Hier liegt demnach eine Fehlbelastung vor. In Bezug auf alle Befragten ist das ein Anteil von 36% (absolute Beanspruchung) (siehe ausführlicher Zeitschrift »Gute Arbeit« 12/2015, Seite 6–10; der hier genannte Beitrag stammt von Beate Eberhardt).

In ähnliche Richtung weist eine Studie der Techniker Krankenkasse. Auch hier stehen Arbeitsmenge und Arbeitsintensität an erster Stelle. Die Studie basiert auf einer Repräsentativbefragung von 1 000 Beschäftigten (2013). Rund zwei Drittel der Befragten nennen »zu viel Arbeit« als Belastungsfaktor, kaum weniger verspüren »Termindruck und Hetze«. Häufig genannt werden auch »Störungen« und »Informationsflut« (Abb. 34).

Die Digitalisierung der Arbeit macht sich im Belastungsspektrum – besonders bei den psychischen Belastungen – inzwischen schon deutlich bemerkbar. Sie geht mit tiefgreifenden Veränderungen in der Arbeitswelt einher. Aus Sicht der Beschäftigten bedeuten der zunehmende Einsatz digitaler Technik und die voranschreitende Vernetzung keineswegs automatisch eine Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen. Im Gegenteil: Von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die in hohem oder sehr hohem Maß digitalisiert arbeiten, geben 46% an, ihre Arbeitsbelastung sei dadurch größer geworden. 45% sehen (bisher) keine Veränderung und lediglich 9% fühlen sich durch die Digitalisierung entlastet (Abb. 35).

Für die DGB-Index-Erhebung 2016 wurden insgesamt knapp 10 000 Beschäftigte befragt. Für die Auswertung zu den Folgen der Digitalisierung für die Arbeitsbelastung wurden die Angaben der Untergruppe von 6 314 Befragten herangezogen, die nach eigenen Angaben in hohem oder sehr hohem Maße von der Digitalisierung betroffen sind.

2 Gesundheitliche Folgen arbeitsbedingter psychischer Belastungen

2.1 Psychische Störungen in der Allgemeinbevölkerung

Psychische Störungen sind in der Allgemeinbevölkerung relativ weit verbreitet. Nach einer großen europäischen Studie ist etwa ein Drittel der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter im Laufe eines Jahres einmal von einer psychischen Störung betroffen. Dementsprechend häufig sind psychische Störungen auch unter den Beschäftigten. Nur ein Teil dieser Krankheitslast schlägt sich in den Arbeitsunfähigkeitsdaten nieder (Abb. 36).

Von der Größenordnung her werden diese Angaben durch Behandlungsdaten der Krankenkassen bestätigt. Demnach wies beispielsweise – nach den aktuell zugänglichen Daten – etwas mehr als ein Drittel der Versicherten der Barmer-GEK im Jahr 2014 im ambulanten Bereich eine Diagnose aus dem Bereich der psychischen Störungen auf (Abb. 37).

Ob die psychischen Störungen insgesamt zunehmen, ist unter Fachleuten nach wie vor umstritten. Manche Experten sind der Auffassung, es komme nur zu einer stärkeren Offenlegung der vorhandenen Krankheitslast im Versorgungssystem, etwa bei den Behandlungen oder den Krankschreibungen. Andere Experten verweisen auf nachweisbare Zusammenhänge zwischen zunehmenden psychischen Belastungen am Arbeitsplatz und psychischen Störungen, so dass möglicherweise hier auch ein Kausalzusammenhang vorliegt (mehr dazu in Abschnitt 2.3).

Dass psychische Störungen immer häufiger Anlass für ärztliche und psychotherapeutische Behandlungen sowie für Arbeitsunfähigkeit und Frühberentung werden, ist dagegen unbestritten. Das zeigt sich u. a. auch in der Zunahme der Krankenhausfälle infolge von psychischen Störungen. In der Altersgruppe 15 bis 65 Jahre, also im erwerbsfähigen Alter, gab es nach neuesten Daten 2014 fast 1 Mio. stationäre Behandlungsfälle aus diesem Anlass, 33% mehr als zu Beginn des Jahrtausends (Abb. 38).

Noch stärker zugenommen haben die Psychopharmaka-Verordnungen. Ihre Zahl ist in den letzten 12 Jahren um ca. 70% gestiegen (Abb. 39).

2.2 Krankenstand: Trends und Ursachen der Arbeitsunfähigkeit

Der Krankenstand der Pflichtversicherten in der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) ist, betrachtet man die Entwicklung seit 1960, in der Grundtendenz Jahrzehnte lang rückläufig gewesen. Er lag 1960 in der alten Bundesrepublik bei 5,11%. 1970 wurden für die alten Bundesländer 5,60% verzeichnet, 1980 erreichte der Krankenstand noch einmal einen Höhepunkt mit 5,67%. Danach fiel er auf unter 5%, um nach der Vereinigung zeitweilig wieder auf 5,07% zu klettern (1995). Seitdem ging es abwärts. 2007 wurde mit 3,22% der niedrigste Stand seit Einführung der Statistik und der Einführung der Lohnfortzahlung im Jahr 1970 überhaupt gemessen.

Seit 2008 steigt der Krankenstand wieder moderat. 2015 lag er bei 3,86%. Für 2016 ist, ausgehend von den Daten der ersten zwei Quartale mit 4,28%, nochmals mit einem Anstieg zu rechnen (Abb. 40). In diesem Anstieg spiegeln sich verschiedene Faktoren wider, neben einer »Normalisierung« historisch niedriger Krankenstände beispielsweise auch die Alterung der Erwerbsbevölkerung und Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt.

Betrachtet man das Krankschreibungsgeschehen nach Altersgruppen, so zeigt sich, dass die Zahl der Arbeitsunfähigkeitsfälle (AU-Fälle) bei den Jüngeren vergleichsweise hoch ist, während hier die AU-Tage je Fall niedrig liegen. Mit zunehmendem Alter sinkt die Zahl der AU-Fälle zunächst deutlich bis zur Altersgruppe 30 bis 34 Jahre, danach steigt sie wieder leicht an, um erst bei den über 60-jährigen wieder abzufallen, hier hauptsächlich wohl durch den healthy-worker-Effekt (die kranken Beschäftigten sind schon aus dem Erwerbsleben ausgeschieden). Die Krankheitsdauer je Fall steigt aber in den Altersgruppen kontinuierlich an und erreicht ihren Gipfel mit durchschnittlich fast 21 Tagen jährlich bei den über 60-jährigen (Abb. 41).

Bei den Diagnosegruppen, die den Krankenstand verursachen, liegen die Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems an erster Stelle. Danach folgen die psychischen Störungen sowie die Krankheiten des Atmungssystems, die Reihenfolge dieser beiden Krankheitsarten kann je nach Kassenart wechseln. Als einzige Krankheitsart weisen die psychischen Störungen eine kontinuierlich steigende Tendenz auf (siehe dazu Abschnitt 2.3) – entgegen dem Trend der Stagnation des Krankenstands bis 2015.

2.3 Arbeitsunfähigkeit infolge psychischer Störungen

Alle Krankenkassen verzeichnen seit vielen Jahren einen starken und stetigen Anstieg der psychischen Störungen bei den Krankschreibungen. Auch in den Jahren, als der Krankenstand insgesamt rückläufig war, hat die Arbeitsunfähigkeit infolge psychischer Störungen weiter zugenommen.

Bei den DAK-Mitgliedern beispielsweise hat sich die Zahl der Krankheitstage infolge psychischer Störungen seit 1997 um das 3,1-fache erhöht, die Zahl der Fälle stieg um das 2,7-fache (Abb. 42). Der DAK-Report 2014 schreibt dazu: »Der Anstieg der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen ist eine der auffälligsten Entwicklungen in Bezug auf die Krankenstandskennziffern in den letzten Jahren.« (S. 19) Andere Krankenkassen verzeichnen eine ähnliche Entwicklung.

Der jährliche Bericht Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit der Bundesregierung (SUGA) fasst Daten mehrerer Krankenkassen zusammen. Danach lagen 2014 die psychischen Störungen mit 11,7% an zweiter Stelle der Krankheitsursachen, noch vor den Erkrankungen des Atmungssystems (10,9%).

Bei einzelnen Kassenarten kann der Anteil der psychischen Störungen am Krankenstand jedoch auch deutlich höher liegen, wie z. B. die DAK-Daten mit einem Anteil von 16,2% für die psychischen Störungen zeigen (Abb. 44).

Die DAK selbst bezeichnet den Anstieg psychischer Erkrankungen als AU-Ursache als »rasant«. Das wird zum einen auf eine bessere Diagnostik zurückgeführt – was auch positiv ist, weil nur eine zutreffende Diagnose eine wirksame Therapie ermöglicht. Die DAK-wies aber auch auf die Bedeutung der Arbeitsbedingungen hin: »Da chronischer Stress ein Risikofaktor für psychische Erkrankungen ist, gehört die Prävention deshalb zunehmend in den Fokus des betrieblichen Gesundheitsmanagements.« (DAK-Report 2015)

Der Dachverband der Betriebskrankenkassen (BKK) registrierte für das Berichtsjahr 2014, dass Muskel-Skelett-Erkrankungen rund ein Viertel aller Krankentage verursachen. Es folgen dann psychische Störungen (16%) und Atemwegserkrankungen mit 13%. Bundesweit erhielten mehr als 30% der BKK-Versicherten einmal eine Diagnose wegen eines psychischen Leidens. Knapp ein Drittel davon waren Depressionen.

In der längerfristigen Betrachtung zeigt sich die Dynamik der kontinuierlichen Steigerung bei psychischen Leiden: Als einzige Krankheitsart stiegen hier in nur einer Generation die Fehlzeiten um das Fünffache: Von knapp einem halben Tag je Pflichtmitglied im Jahr 1976 auf 2,7 Fehltage im Jahr 2014.Im Schnitt dauerte ein einzelner Arbeitsunfähigkeitsfall eines Beschäftigten 13,3 Tage (über alle Erkrankungsarten). Spitzenreiter bei der Falldauer sind psychische Diagnosen mit rund 39 Tagen je Fall – länger als Tumorerkrankungen (34 Tage).

Auch bei den Versicherten der Techniker Krankenkasse haben 2015 die Krankschreibungen wegen psychischer Störungen zugenommen. Etwas weniger als ein Fünftel aller Krankheitstage geht inzwischen auf solche Erkrankungen zurück.

Krankschreibungen wegen psychischer Störungen dauern – mit Ausnahme von Tumorerkrankungen – im Schnitt deutlich länger als Krankschreibungen wegen anderer Diagnosen. Im Jahr 2015 waren es bei den DAK-Mitgliedern 35,5 Tage pro Fall, mehr als fünfmal so viel wie bei den Atmungserkrankungen und fast doppelt so viel wie bei den Muskelskeletterkrankungen (Abb. 45).

Welche Einzeldiagnosen sich in welchem Umfang hinter den psychischen Erkrankungen (ICD 10 F00-F99) verbergen, zeigt Abb. 46. Dort sind die Fehltage je 100 Versichertenjahre für die fünf wichtigsten einschlägigen Einzeldiagnosen dargestellt. Die weitaus meisten Fehltage werden demnach durch Depressionen verursacht.

Betrachtet man die Entwicklung der Krankschreibungen aufgrund psychischer Störungen im Lebenslauf nach Geschlecht, so zeigt sich ein nahezu gleicher Verlauf der AU-Fälle und AU-Tage bei Frauen und Männern, wobei unter den DAK-Mitgliedern die Frauen einen höheren Krankenstand aufweisen als die Männer (Abb. 47).

Untersuchungen zeigen, dass gerade bei psychischen Erkrankungen das Phänomen des »Präsentismus« besonders weit verbreitet ist. Darunter versteht man Anwesenheit am Arbeitsplatz trotz Krankheit. Hier spielt z. B. eine Rolle, dass die Stigmatisierung psychischer Erkrankungen weiter wirksam ist. Längst nicht alle diagnostizierten psychischen Erkrankungen führen auch zu einer Krankschreibung. Im DAK-Gesundheitsreport 2013, der sich vertiefend mit diesem Thema beschäftigt hat, gaben 31,7% der seinerzeit von der DAK befragten Versicherten an, in den letzten 12 Monaten einmal oder mehrmals trotz psychischer Beschwerden zur Arbeit gegangen zu sein. Es leiden also mehr Beschäftigte an psychischen Störungen, als sich in der AU-Statistik niederschlägt.

Eine besonders auffällige Erscheinung im Zusammenhang von psychischen Belastungen und Krankschreibungen ist die enorme Zunahme von Burnout-Diagnosen in den vergangen zehn Jahren. Seit 2004, als der ICD-Code Z73 erstmals zur Verschlüsselung zur Verfügung stand, stieg die Zahl der AU-Tage durch Burnout im Bereich der BKK je 1 000 Mitglieder von 4,6 auf 87,5 im Jahr 2012 an. Das ist eine Steigerung um den Faktor 19. Im Jahr 2013 erfolgte zum ersten Mal ein Rückgang auf 77,6 AU-Tage je 1 000 BKK-Mitglieder. 2014 gab es je 1 000 BKK-Mitglieder 74,1 AU-Tage durch Burnout (Abb. 48).

Da jedoch Burnout als Krankheitsentität nicht eindeutig definiert ist und weiterhin keine eigene primäre Kennzeichnung in der Krankheitsklassifikation zur Verfügung steht, beziehen sich die dargestellten Zahlen wie im Vorjahr auf den ICD-Schlüssel Z73 »Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung«. Nicht selten dürfte allerdings die entsprechende Symptomatik auch mit dem ICD-Code F43.0 »akute Belastungsreaktion«, dem ICD-Code F48.0 »Neurasthenie« (Ermüdungssyndrom) oder dem ICD-Code R53 »Unwohlsein und Ermüdung« verschlüsselt werden, so dass die Zahl der Betroffenen möglicherweise höher liegt als die der unter Z73 ausgewiesenen Fälle.

2.4 Frühberentungen infolge psychischer Störungen

Im Jahr 2015 gingen in Deutschland 172 921 Menschen infolge einer Erwerbsminderung vorzeitig in die Rente, das war etwa jeder 6. Rentenzugang (2014: 169 281 Zugänge). Das durchschnittliche Rentenzugangsalter bei Erwerbsminderung lag im Jahr 2015 bei den Frauen bei 51,2 Jahren und bei den Männern bei 52,1 Jahren. Bei krankheitsbedingter Frühberentung infolge psychischer Störungen liegt es mit etwas über 49 Jahren noch darunter.

74 234 Menschen gingen 2015 infolge einer psychischen Störung vorzeitig in Rente (2014: 72 972) (Abb. 49). Das ist ein Anteil von inzwischen ca. 43% an allen Erwerbsminderungsrenten.

Bereits seit 2005 sind die psychischen Störungen die größte Diagnosegruppe unter den krankheitsbedingten Frühberentungen, und bis 2013 ist die Fallzahl dieser Diagnosen gestiegen, gegen den rückläufigen Trend bei den krankheitsbedingten Frühberentungen insgesamt. Ein ähnliches Bild zeigt sich im Verlauf der Rate je 100 000 aktiv Versicherte (Abb. 50).

Lange Zeit standen die Muskel-Skelett-Erkrankungen an erster Stelle der Diagnosehäufigkeit bei den Frühberentungen. Ihr Anteil hat sich seit 1996 etwa halbiert. 2015 haben Neubildungen die Muskel-Skelett-Erkrankungen vom zweiten auf den dritten Rang verdrängt. Frauen sind insgesamt stärker betroffen als Männer, dies gilt insbesondere auch für die psychischen Störungen. Bei den Männern betrug 2015 der Anteil der psychischen Störungen bei den krankheitsbedingten Frühberentungen 36,7%, bei den Frauen hingegen 49,1%.

Abb. 51: Krankheitsbedingte Frühberentungen, 2015

Quelle: Deutsche Rentenversicherung,
Ratenberechnung LGL: Fälle 2015, Versicherte 2014

Diagnosen

Insgesamt

Männer

Frauen

Fälle

je 100.000 aktiv Versicherte

Fälle

je 100.000 aktiv Versicherte

Fälle

je 100.000 aktiv Versicherte

Psychische Störungen

74.234

203,5

31.557

167,8

42.677

241,4

Krebs

22.338

61,2

11.067

58,9

11.271

63,7

Muskel-Skelett-
Erkrankungen

21.289

58,4

10.326

54,9

10.964

62,0

Krankheiten des Kreislaufsystems

16.146

44,3

11.417

60,7

4.729

26,7

Krankheiten des Nervensystems

10.789

29,6

5.264

28,0

5.525

31,2

Sonstige

28.125

77,1

16.380

87,1

11.745

66,4

Insgesamt

172.921

474,0

86.011

457,5

86.910

491,5

3 Arbeit und Gesundheit: Aktuelle Trends

3.1 Arbeitsunfälle

Das Risiko, bei der Arbeit einen Unfall mit möglicherweise gravierenden Folgen zu erleiden, hat während der letzten Jahrzehnte deutlich abgenommen. Noch Mitte der 1960er Jahre ereignete sich im Laufe von 12 Monaten rein statistisch bei jedem zehnten Arbeitnehmer ein Arbeitsunfall, inzwischen nur noch etwa bei jedem vierzigsten. Im Zeitraum 1961-2015 ist die Zahl der meldepflichtigen (d. h. zu mehr als dreitägiger Arbeitsunfähigkeit führenden) Arbeitsunfälle je 1 000 Vollarbeiter in Deutschland um rund 80% zurückgegangen, allein von 1991 bis 2015 hat sie sich von 54,3 auf 23,3 mehr als halbiert (Abb. 52). Darüber hinaus erfolgte eine Verschiebung innerhalb des Unfallgeschehens in Richtung leichterer, nicht meldepflichtiger Unfälle, diese machen seit 1998 den überwiegenden Teil – in den letzten Jahren relativ konstant etwa 55% – des gesamten Unfallvolumens der gewerblichen Wirtschaft aus.

Die Hauptursachen für diese Entwicklungen sind technologische Wandlungsprozesse sowie Verschiebungen in der sektoralen Wirtschafts- und Beschäftigtenstruktur, aufgrund derer besonders unfallträchtige Arbeitstätigkeiten tendenziell an Gewicht verloren haben. Auch der Arbeitsschutz hat zu dem positiven Trend im Bereich der Arbeitsunfälle sicherlich seinen Teil beigetragen. Zu einer wirksamen Unfallverhütung gehörten (und gehören) allerdings nicht nur sicherheitstechnische Maßnahmen und sorgfältige Unterweisungen, sondern auch Begrenzungen der Arbeitszeiten. Es ist eine gesicherte Erkenntnis, dass mit zunehmender Arbeitsdauer, insbesondere jenseits der achten Stunde, das Risiko für Arbeitsunfälle deutlich ansteigt. Deshalb sind »Flexibilisierungsmaßnahmen«, die den Spielraum für lange Arbeitszeiten ausweiten, aus Sicht der Arbeitswissenschaft und des Arbeitsschutzes grundsätzlich als problematisch zu betrachten.

Auch im Jahre 2015 hat die Zahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle je 1 000 Vollarbeiter abgenommen, und zwar um 2,0%. Der Rückgang hat sich damit zwar gegenüber 2014 (-0,8%) wieder etwas verstärkt, blieb aber dennoch hinter den zwischen -5% und -3% liegenden Reduktionsraten der Jahre 2010-2013 zurück. Innerhalb der gewerblichen Wirtschaft sticht allerdings der Bereich Holz/Metall mit einer Absenkung um -6,3% hervor, nennenswerte Rückgänge waren außerdem noch in den Branchengruppen Handel/Warenlogistik (-3,2%) sowie Verwaltung/Bahnen/Glas/Keramik (-2,1%) zu verzeichnen. In den Zuständigkeitsbereichen der restlichen gewerblichen Berufsgenossenschaften gab es nur relativ geringfügige Bewegungen nach oben oder unten, mit Ausnahme des Bereichs Transport/Verkehr, in dem die Unfallziffer außergewöhnlich stark um 9,0% anstieg. Eher ungünstig verlief die Unfallentwicklung auch bei den Unfallversicherungsträgern der öffentlichen Hand (+2,5%). Dagegen wurde in der Landwirtschaft mit -8,5% der weitaus stärkste Rückgang seit Jahren erzielt (Abb. 53).

Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) verfolgte ab dem Jahr 2008 das Ziel einer spürbaren Senkung der Unfallhäufigkeit. Betrachtet man die seitherigen Veränderungen der Unfallzahlen (Abb. 54), scheint dieses Ziel mit einer rund 18%igen Reduktion der »1000-Mann-Quote« in der Gesamtwirtschaft auch tatsächlich erreicht worden zu sein. Am günstigsten fiel die mittelfristige Entwicklung im Nahrungsmittel- und Gastgewerbe (-28,7%), im Bereich Holz/Metall (-21,6%) sowie überraschenderweise im seit jeher relativ wenig unfallträchtigen Bereich Verwaltung/Bahnen/Glas/Keramik aus (-23,2%). (Die Deutlichkeit des Rückgangs bei den Unfallversicherungsträgern der öffentlichen Hand dürfte hingegen primär auf Statistikumstellungen im Jahr 2011 zurückzuführen sein.) In welchem Maße die GDA tatsächlich zur geschilderten Positivbilanz beigetragen hat, lässt sich allerdings kaum seriös beantworten.

Obwohl sich das Unfallrisiko auch im Baugewerbe günstig entwickelt hat, weist letzteres (neben dem Agrarsektor) unter allen Wirtschaftszweigen nach wie vor die mit Abstand höchste Zahl an Arbeitsunfällen je 1 000 Vollarbeiter auf; diese ist hier (mit zuletzt 55,5) fast zweieinhalb Mal so hoch wie im Durchschnitt der gewerblichen Wirtschaft. In der Hierarchie unfallträchtiger Sektoren rangiert danach Transport/Verkehr mit einer um 83% über dem gewerblichen Durchschnitt liegenden Unfallrate vor Holz/Metall (+62%), gefolgt von Nahrungsmittel/Gastgewerbe (+53%). Die niedrigsten Unfallziffern finden sich wie auch schon in den Vorjahren in den Bereichen Gesundheitsdienst/Wohlfahrtspflege und Verwaltung/Bahnen/Glas/Keramik, die vom Mittelwert der gewerblichen Wirtschaft um 30% bzw. 44% nach unten abweichen (Abb. 54).

Die DGUV-Unfallstatistik, aus der die vorgenannten Zahlen entnommen sind (bzw. berechnet wurden), orientiert sich bei der Darstellung sektorenspezifischer Unfallzahlen an den Zuständigkeitsbereichen der nach und nach über Branchengrenzen hinweg fusionierten Unfallversicherungsträger. Einige markante branchenbezogene Unterschiede der Unfallhäufigkeit sind in den entsprechenden Datenaggregaten nicht mehr erkennbar. Hier hilft der »Bericht Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit« der Bundesregierung (SUGA) zumindest teilweise weiter. Darin enthalten ist eine tiefer gegliederte Unfallstatistik, aus der z. B. hervorgeht, dass der Wirtschaftsabschnitt Wasserversorgung/Entsorgung/Umweltsanierung die nach dem Baugewerbe höchste Unfallrate innerhalb der gewerblichen Wirtschaft aufweist. Interessant ist u. a. auch der Hinweis auf die relativ hohe Unfallrate im Bereich Kunst/Unterhaltung/Erholung, die in dem niedrigen Gesamtwert der zuständigen Verwaltungs-BG, wie ihn die offizielle DGUV-Statistik berichtet, gleichsam »untergeht«. Auch die erwähnte SUGA-Statistik bleibt aber insofern unbefriedigend, als sie auf eine Differenzierung des – in punkto Unfallhäufigkeit höchst heterogenen – verarbeitenden Gewerbes vollständig verzichtet.

Die langfristige Verbesserung der Arbeitssicherheit zeigt sich gerade auch bei den schweren, zur Invalidität oder zum Tod führenden Unfällen. Die Zahl der neu gewährten Arbeitsunfallrenten je 10 000 Vollarbeiter – die als Indikator für die Häufigkeit schwerer nichttödlicher Arbeitsunfälle betrachtet werden kann – sank in der Gesamtwirtschaft zwischen 1961 (39,22) und 2015 (3,97) um 90%, seit 1991 hat sie um 66% abgenommen (Abb. 55). Trotz des bereits erreichten niedrigen Niveaus kam es auch 2015 wieder zu einem – im Vergleich zu den Vorjahren allerdings gebremsten – Rückgang um 2,0%. Deutlich stärker ausgeprägt war diese Entwicklung im Bereich der landwirtschaftlichen Unfallversicherung (-7,6%), während sich die Veränderungsraten bei den Unfallversicherungsträgern der öffentlichen Hand und den gewerblichen Berufsgenossenschaften (jeweils -1,3%) sogar leicht unterhalb des gesamtwirtschaftlichen Durchschnittstrends bewegten. Gleichwohl hatten auch hier einige Branchengruppen wieder beachtliche Reduktionsraten zu verzeichnen, allen voran Nahrungsmittel/Gastgewerbe (-10,8%), Handel/Warenlogistik (10,5%) und Holz/Metall (-10,2%). Das andere Extrem bildet die Bauwirtschaft, die ohnehin schon ein stark überdurchschnittliches Niveau neuer Arbeitsunfallrenten pro 10 000 Vollarbeiter aufweist, zuletzt aber auch noch einen Spitzenanstieg dieses Wertes (um 16,7%) zu verzeichnen hatte (Abb. 55).

Tödliche Arbeitsunfälle sind hierzulande inzwischen sehr seltene Ereignisse. Verlor um 1960 herum rein rechnerisch etwa jeder fünftausendste Beschäftigte im Laufe eines Jahres unfallbedingt sein Leben, so traf es zuletzt ungefähr noch einen von 67 000. Allein im Zeitraum 1991-2015 hat sich die relative Häufigkeit tödlicher Arbeitsunfälle um 63% verringert (Abb. 56). Nachdem die Rate im Jahr 2014 um 5,3% angestiegen war, sank sie 2015 wieder um 6,3% auf 1,49 Fälle je 100 000 Vollarbeiter und damit auf den niedrigsten Wert der Nachkriegsgeschichte. Die stärksten Rückgänge gab es zuletzt in zwei Branchengruppen, die ohnehin schon relativ wenig mit tödlichen Unfallrisiken belastet sind, nämlich Handel/Warenlogistik (-38,8%) und Nahrungsmittel/Gastgewerbe (-33,9%).

In anderen Bereichen, etwa Öffentliche Hand (+27,0%) oder Rohstoffe/Chemie (+13,8%) kam es dagegen durchaus auch zu zweistelligen Steigerungsraten. Immer noch mit Abstand am höchsten ist die Rate tödlicher Unfallereignisse in der Landwirtschaft (11,02 Fälle je 100 000 Vollarbeiter; -13,4%), gefolgt von Transport/Verkehr (7,45; +12,7%) und Bau (4,66; +6,9%). Dagegen liegt das Risiko, bei der Arbeit unfallbedingt zu Tode zu kommen, im Gesundheits- und Sozialwesen nahe bei Null (Abb. 56).

3.2 Berufskrankheitengeschehen

Im Jahr 2015 wurden der Berufskrankheitenliste (BK-Liste) vier neue Berufskrankheiten hinzugefügt, die mit Wirkung vom 1. Januar 2016 an theoretisch anerkannt werden können, wenn Menschen in ihrem Beruf krank und arbeitsunfähig geworden sind. Die Liste umfasst jetzt 77 Krankheitsarten. Und ein Erfolg ist es in gewisser Weise auch, wenn man bedenkt, wie lange es z. B. bei der neuen Berufskrankheit Karpaltunnelsyndrom gedauert hat, bis sie amtlich als Berufskrankheit galt – nämlich mehr als zwei Jahrzehnte, nachdem ausreichende wissenschaftliche Erkenntnisse vorlagen. Neu in die BK-Liste aufgenommen wurden nun:

Die gravierenden Schwächen und Defizite des Berufskrankheitensystems sind dadurch aber nicht behoben. Sie bestehen weiter. Das Berufskrankheitenrecht in Deutschland ist vom Gesetzgeber so angelegt, dass nur ein kleiner Teil der beruflich verursachten Erkrankungen als »Berufskrankheit« anerkannt wird. Die restriktive Anerkennungspraxis der Berufsgenossenschaften verstärkt diesen Effekt noch. Häufig wird die berufliche Verursachung der angezeigten Krankheit bestritten. Oder sie wird zwar eingeräumt, aber nicht in der für erforderlich gehaltenen Dosis. In nicht wenigen Fällen lässt sich die lange zurückliegende Gesundheitsgefährdung nicht mehr klar nachweisen. Und besonders oft kommt es vor, dass Betroffene aus Angst vor Arbeitslosigkeit nicht bereit waren, den belastenden Arbeitsplatz aufzugeben, also dem »Unterlassungszwang« nachzugeben.

Dass es sich hier nicht um Einzelfälle handelt, belegen die amtlichen Zahlen (für das Jahr 2014). In diesem Jahr wurden rund 75 000 BK-Verdachtsfälle gemeldet (alle Zahlen nach SUGA 2014). Gegenüber dem Vorjahr war das ein leichter Anstieg um rund 400 Fälle. Trotzdem muss davon ausgegangen werden, dass eine große Zahl berufsbedingter Erkrankungen als solche gar nicht erkannt und deswegen auch nicht gemeldet wird. Und natürlich muss davon ausgegangen werden, dass die Zahl der arbeitsbedingten Erkrankungen über das enge BK-Spektrum hinaus viel größer ist. Wir haben es hier also mit der Spitze eines Eisbergs zu tun.

Knapp 17 000 Berufskrankheiten wurden anerkannt, also etwa ein Fünftel der Verdachtsanzeigen. Und nur gut 5 000 erhielten eine Entschädigung. Und fast die Hälfte der angezeigten Verdachtsfälle wurde komplett abschlägig beschieden (Abb. 57).

Dass das BK-Recht – politisch so gewollt – zu restriktiv angelegt ist und Erkrankte benachteiligt, wird von den Gewerkschaften seit Längerem heftig kritisiert (»Gute Arbeit« Heft 5/2016). Inzwischen stehen diese mit ihrer Kritik längst auch nicht mehr allein. Eine Reformdebatte ist in Gang gekommen. So forderte z. B. die 91. Konferenz der Arbeits- und Sozialminister der Länder im November 2014 die Bundesregierung zu einer umfassenden Reform auf. In einem Interview mit der Fachzeitschrift »Gute Arbeit« (Heft 7-8 2016, Seite 29-30) erklärte der nordrhein-westfälische Arbeits- und Sozialminister Rainer Schmeltzer, die Kritik am BK-Recht sei begründet. Es werde zu schnell und auch zu uneinheitlich abgelehnt. Die Beweisführung müsse für die Betroffenen erleichtert werden, es brauche mehr Einzelfallgerechtigkeit. Der Modus der Rentengewährung sei zu verbessern. Der Minister kritisierte auch den Unterlassungszwang und forderte, statt eines allzu raschen Rückzugs auf diese Regelung die Prävention deutlich zu verbessern. Auch bei der Forschung und bei der Arbeit des ärztlichen Sachverständigenbeirats seien Verbesserungen dringend geboten.

Ganz besonders der Unterlassungszwang erzeugt im BK-Recht und in der Praxis der Berufsgenossenschaften erhebliche Probleme zum Nachteil der Betroffenen. Er ist in der BK-Verordnung formuliert (Kasten). Im Kern geht es darum, dass Beschäftigte, die zu bestimmten Berufskrankheiten eine Verdachtsanzeige stellen, zunächst von der Berufsgenossenschaft aufgefordert werden, die belastende Tätigkeit aufzugeben. Der Theorie nach dürfte das nur verlangt werden, wenn zuvor alle Mittel der Prävention nachweislich ausgeschöpft sind. Tatsächlich läuft es zumeist umgekehrt: Die Betroffenen sollen aus dem belastenden Job aussteigen, dieser selbst bleibt aber – mitsamt seinen krank machenden Eigenschaften – weiter bestehen.

Unterlassungszwang

§ 3 Berufskrankheiten-Verordnung

»(1) Besteht für Versicherte die Gefahr, daß eine Berufskrankheit entsteht, wiederauflebt oder sich verschlimmert, haben die Unfallversicherungsträger dieser Gefahr mit allen geeigneten Mitteln entgegenzuwirken. Ist die Gefahr gleichwohl nicht zu beseitigen, haben die Unfallversicherungsträger darauf hinzuwirken, daß die Versicherten die gefährdende Tätigkeit unterlassen.«

Zwar betrifft der Unterlassungszwang nur neun amtliche Berufskrankheiten, darunter die Hauterkrankungen und die vier Erkrankungen der Wirbelsäule. Von allen Ablehnungsgründen ist aber der Hinweis, die Betroffenen hätten die krank machende Arbeit beibehalten, der häufigste. Es sind immerhin fast 21 000 Verdachtsanzeigen, die nicht als Berufskrankheit anerkannt oder entschädigt wurden, weil die »versicherungsrechtlichen Voraussetzungen« nicht erfüllt gewesen seien (siehe Abb. 57). Inzwischen wird diese jahrelang geübte Praxis weithin kritisch gesehen – weil sie in vielen Fällen medizinisch nicht wirklich begründet ist.

Professor Wolfgang Spellbrink, Richter am Bundessozialgericht, wies in der Zeitschrift »Soziales Recht« (1/2015) darauf hin, dass es doch vielmehr auf die Wirksamkeit der präventiven Schutzmaßnahmen ankomme. Wenn die Unfallversicherung hier aktiv werde, könne dies den Erkrankten ja ein Weiterarbeiten ermöglichen, ohne dass das die Anerkennung und Entschädigung ihrer Berufskrankheit ausschließen müsse.

Wie in den Jahren zuvor machen die Hauterkrankungen (32,5%) den Löwenanteil der Verdachtsfälle aus, gefolgt von der Lärmschwerhörigkeit (16,2%) und den bandscheibenbedingten Erkrankungen der Lendenwirbelsäule (7,2%). Hier werden die Mängel der Prävention offenkundig.

Bei den Anerkennungen zeigt sich ein ganz anderes Bild. Die am häufigsten anerkannte Berufskrankheit ist die Lärmschwerhörigkeit mit rund 6 600 Fällen. Das entspricht einer Anerkennungsquote von 54% dieser Verdachtsanzeigen. Völlig anders sieht es aus beim Spitzenreiter der Verdachtsmeldungen, den Hauterkrankungen. Hier liegt die Anerkennungsquote bei ganzen 2,3%. Bei den Erkrankungen der Lendenwirbelsäule beträgt sie sogar nur 0,7%. Hier wird die Ablehnung oft damit begründet, es handele sich um eine Art »Volkskrankheit«, um normalen, altersbedingten Verschleiß; die berufliche Verursachung wird in Abrede gestellt.

Große Unterschiede bestehen bei einzelnen Krankheitsarten auch zwischen Anerkennungen und neuen Renten. Bei einigen Krankheiten, wie z. B. den Asbest-Berufskrankheiten 4104 (Lungen- und Kehlkopfkrebs) oder 4105 (Mesotheliom) ist die Zahl der Entschädigungen/Renten weitgehend gleich mit der Zahl der Anerkennungen. Bei anderen klafft hier eine große Divergenz. Am auffälligsten ist das bei der Lärmschwerhörigkeit (BK 2301). Hier kommen auf 6 649 Anerkennungen nur 316 Renten (Abb. 59).

Auch nach der Erweiterung der BK-Liste hinkt das System der Berufskrankheiten hinter dem sich rasch verändernden Belastungsspektrum und der Beschäftigungsstruktur der heutigen Arbeitswelt hinterher. Berufskrankheiten im gesetzlichen Sinne (Sozialgesetzbuch VII) sind beschränkt auf einige wenige Erkrankungen, die hauptsächlich im gewerblichen Bereich durch chemische und physikalische Belastungen entstehen. Zudem ist das Berufskrankheitensystem zugeschnitten auf das Normalarbeitsverhältnis und den Achtstundentag: Leiharbeiter, Werkvertragsbeschäftigte, Solo-Selbständige und Menschen mit überlangen Arbeitszeiten sind noch stärker benachteiligt als regulär Beschäftigte.

Die Kluft zwischen dem sich weiter ändernden Belastungsspektrum in der Arbeitswelt und der amtlichen BK-Liste ist groß und ist – trotz der Erweiterungen – in den letzten Jahren noch größer geworden. Allein die Entschädigung von Altlasten – nämlich der drei großen Asbest-Berufskrankheiten (4103 Asbestose, 4104 Mesotheliom und 4104 Lungen-/Kehlkopfkrebs) – macht 22,6% aller BK-Anerkennungen aus.

Erneuerungsbedarf gibt es vor allem bei vielen Krebs erzeugenden Chemikalien, bei weit verbreiteten mechanischen Belastungen, bei neuen Belastungen durch Zwangshaltungen und bewegungsarmen Tätigkeiten vor allem im Dienstleistungsbereich, so etwa durch langes Sitzen im Beruf. Das gilt erst recht für psychische Belastungen am Arbeitsplatz, die vielfältige Erkrankungen auslösen können.

2014 starben 2 469 Menschen an den Folgen einer Berufskrankheit – folgt man den amtlichen Daten. Da die Kluft zwischen Verdachtsmeldungen und Anerkennungen groß ist, muss von einer weiteren Dunkelziffer ausgegangen werden. Fast zwei Drittel dieser Todesfälle – 63,4% – sind den drei großen Asbest-Berufskrankheiten zuzurechnen. Rechnet man noch die Silikose (BK 4101) mit 13,1% der BK-Todesfälle hinzu, so entfallen drei Viertel aller BK-Todesfälle der amtlichen Statistik auf Erkrankungen, die auf sehr lange zurückliegende Belastungen durch Krebs erzeugende Stäube zurückzuführen sind (Abb. 60).

Die vier Asbest-Berufskrankheiten nehmen im weiten Feld der Berufskrankheiten einen besonderen Stellenwert ein. Das sind Asbestose (4103), Lungen- oder Kehlkopfkrebs durch Asbest (4104), Mesotheliom (4105) und Lungenkrebs durch Zusammenwirken von Asbeststaub und polyzyklischen aromatischen Kohlenwasserstoffen (4114).

Sie machen 3 872 Fälle von 16 969 (2014) der anerkannten Berufskrankheiten aus. Das ist keine Momentaufnahme: In diesem Ausmaß ist das etwa seit 20 Jahren der Fall. Im Einzelnen wurden 2014 1 967 Asbestosen registriert sowie 834 Lungen- oder Kehlkopfkrebserkrankungen durch Asbest und 1048 Fälle von Mesotheliom – sowie 23 Fälle von Lungenkrebs durch Asbest und PAK. Gegenüber 2013 ist das eine weitere Steigerung! Nach den 6 649 Anerkennungen wegen Lärmschwerhörigkeit nehmen die anerkannten Asbest-Erkrankungen den zweiten Platz ein!

Von insgesamt 9 325 (2013: 8 981) gestellten Verdachtsanzeigen wegen einer der drei genannten Asbest-Erkrankungen wurden demnach 41% anerkannt. In Anbetracht der Hürden, die vor einer solchen Anerkennung errichtet wurden, ist das eine relativ hohe Quote. Asbestschäden sind in der Regel sehr spezifisch, d. h. auch: durch eine präzise Diagnostik relativ gut von anderen Erkrankungen bzw. anderen Verursachungen zu unterscheiden. Trotzdem erleben auch Asbest-Erkrankte, dass der Weg zur Anerkennung ihres Leidens als Berufskrankheit und erst Recht zu einer Entschädigung – ähnlich wie bei anderen Berufskrankheiten – einem Hürdenlauf gleicht.

2014 starben 153 Menschen an Asbestose (2013: 159), 595 an Asbest-Lungen- oder Kehlkopfkrebs (2013: 556) und 817 an Mesotheliom (2013: 730). Das sind zusammen 1 565 anerkannte Asbest-Todesfälle in Deutschland (2013: 1 445) – in einem Jahr. Die Zahlen sind in den vergangen 30 Jahren stetig gestiegen. Etwa 1980 wurden »erst« 74 Tote in Folge einer asbestverursachten (anerkannten) Berufskrankheit verzeichnet, 1995 waren es bereits 1 150. Etwa seit dem Jahr 2000 bewegen sich die Zahlen konstant um 1 400 bis 1 500, 2014 waren es erstmals mehr als 1 500 (Abb. 61). 2014 wurden insgesamt 2 469 Todesfälle wegen einer anerkannten Berufskrankheit registriert (2013: 2 343). Die durch Asbest verursachten BK-Todesfälle machten demnach 62,6% davon aus! Von 1994 bis 2013 sind nach den Zahlen der Berufsgenossenschaften insgesamt 29 263 Menschen an einer der drei »großen« Asbest-Berufskrankheiten gestorben – und ein Ende ist zumindest bis 2020 nicht absehbar. Da allerdings weitere Asbest-Erkrankungen entweder nicht erkannt oder nicht amtlich anerkannt werden, muss es eine weitere Dunkelziffer von Todesfällen und unbekannter Höhe geben.

4 Infrastrukturdaten

4.1 Personalstand und Tätigkeit der Aufsichtsbehörden

Der Personalstand der staatlichen Arbeitsschutzbehörden der Länder ist seit Jahren durch zwei gegenläufige Trends gekennzeichnet: Einerseits einen erheblichen Aufgabenzuwachs und andererseits einen ständigen und massiven Abbau an Personal und Ressourcen. Nach dem Unfallverhütungsbericht 2013 der Bundesregierung (SUGA 2013, S. 177) führt das zu einer ernsthaften »Beeinträchtigung« der Tätigkeit dieser Behörden. Die genannten zusätzlichen Aufgaben (Immissionsschutz, Produktsicherheit, Marktüberwachung u. a. m.) machen SUGA zufolge zwischen 30 und 60% der Tätigkeit des Aufsichtspersonals aus ! Schon allein deswegen müssen die in SUGA genannten Zahlen zum Aufsichtspersonal im Arbeitsschutz mit größter Vorsicht genommen werden: Tatsächlich steht viel weniger Personal für die Aufsicht im Arbeitsschutz zur Verfügung als es die amtlichen Zahlen vermuten lassen. Es kommt hinzu, dass die neueren Zahlen von 2014 und 2015 Fragen hinsichtlich ihrer Validität aufwerfen, so dass es noch schwieriger wird, die tatsächlichen personellen Ressourcen der staatlichen Aufsichtsbehörden festzustellen (s. u.).

Für 2003 geben die jährlichen Berichte der Bundesregierung für Gesundheit und Sicherheit bei der Arbeit (SUGA) den gesamten Personalbestand der Gewerbeaufsichtsämter der Länder (Aufsichtspersonen) mit 4 116 (plus 147 Ärzte) an. Bis zum Jahr 2013 war dieser Bestand kontinuierlich zurückgegangen auf 2 935 Personen (plus 84 Ärzte). Das war insgesamt ein Rückgang um 1 181 Stellen oder rund 28%. Dieser Trend wird noch verstärkt durch die Tatsache, dass in zehn von 16 Ländern mehr als die Hälfte des Aufsichtspersonals über 50 Jahre alt ist (SUGA 2013, S. 178). Ohne eine starke Ausbildungsoffensive würde also noch nicht einmal der derzeitige schwache Stand gehalten werden können. Nach vielen Jahren kontinuierlichen Personalabbaus weisen nun die Zahlen für 2014 und 2015 einen erstaunlichen Personalzuwachs auf – diesmal erstmals in Vollzeitäquivalenten angegeben. Für 2014 gibt SUGA den Personalstand der staatlichen Aufsichtsbehörden mit 3 246 an (nur Aufsichtspersonen), für 2015 sogar mit 3 319. Das wäre eine absolute Zunahme um 384 Personen – in Vollzeitäquivalenten ausgedrückt! Wenn das so zutrifft, müsste es zumindest in einigen Bundesländern ein deutliches Abrücken von der bisherigen Einsparungspolitik gegeben haben.

In den einzelnen Bundesländern fallen Personalausstattung und Personalentwicklung der Aufsichtsbehörden im Arbeitsschutz sehr unterschiedlich aus (Abb. 63). Im Vergleich zwischen 2003 und 2013 hatte es in den meisten Bundesländern einen deutlichen Personalabbau gegeben. Die Daten für 2014 und 2015 (seit 2014 in Vollzeitäquivalenten) zeigen, dass dieser Personalabbau in den meisten Ländern auch weiter fortgeführt wurde. Ein – gegenüber den Vorjahren – leichter weiterer Personalabbau hat in insgesamt neun Bundesländern stattgefunden: Berlin, Brandenburg, Bremen, Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Rheinland-Pfalz, Saarland, Sachsen-Anhalt und Thüringen. Für 2015 verzeichnet Baden-Württemberg einen leichten Zuwachs gegenüber 2014, liegt aber deutlich unter den Zahlen von 2002. Das Gleiche gilt für Nordrhein-Westfalen.

Erstaunlich sind jedoch die Zahlen für Bayern, Hessen, Niedersachsen und Schleswig-Holstein. Bayern weist für 2015 – im Vergleich zu 2014 – eine Personalzunahme von 49 (oder 15%) aus (ausdrücklich nur Aufsichtspersonen). Schleswig-Holstein gibt für 2014 und 2015 die Zahl der Aufsichtspersonen mit 52 an – 19 mehr als 2013. Das wäre ein Personalaufbau von fast 60% in nur einem Jahr! Im Vergleich zu 2013 verfügt Hessen 2015 über 87 Aufsichtspersonen mehr. Das sind plus 58%. Noch auffallender sind die Zahlen von Niedersachsen. Dort wurden für 2013 450 Aufsichtspersonen gemeldet, 2014 schon 749, 2015 sogar 763. Das wäre eine Zunahme von nahezu 70%. Die Vermutung liegt nahe, dass hier tatsächlich keine massive Personalaufstockung stattgefunden hat, sondern dass die gemeldeten Zahlen nach anderen Kriterien ausgewählt werden. Dafür spricht auch, dass Niedersachsen für 2015 die Zahl der Aufsichtspersonen mit 763 angibt, den gesamten Personalstand der Aufsichtsbehörden aber lediglich mit 797. Sollten diese Behörden tatsächlich nur 34 Beschäftigte im Verwaltungsbereich haben und ansonsten ausschließlich Aufsichtspersonen?

Abb. 63: Personalentwicklung beim staatlichen Arbeitsschutz: Personalstand der Gewerbeaufsicht nach Ländern 2003, 2013–2015 (nur Aufsichtspersonen, in Vollzeitäquivalenten)

Land

2002

2013

2014

2015

Baden-Württemberg

2002

2013

2014

2015

Bayern

614

577

512

534

Berlin

533

356

325

374

Brandenburg

126

96

105

98

Bremen

162

111

92

88

Hamburg

44

37

34

33

Hessen

95

61

66

63

Mecklenburg-Vorpommern

161 (2002)

150

243

237

Niedersachsen

393

450

749

763

Nordrhein-Westfalen

652

416

466

495

Rheinland-Pfalz

156

184

169

169

Saarland

32

24

25

29

Sachsen

202

151

144

126

Sachsen-Anhalt

224 (2002)

98

104

98

Schleswig-Holstein

48

31

52

52

Thüringen

122

110

73

73

         

 

Abb. 63: Personalentwicklung beim staatlichen Arbeitsschutz:
Personalstand der Gewerbeaufsicht nach Ländern 2003,
2013–2015 (nur Aufsichtspersonen, in Vollzeitäquivalenten)

Quelle: SUGA 2003–2015

Land

2002

2013

2014

2015

Baden-Württemberg

614

577

512

534

Bayern

533

356

325

374

Berlin

126

96

105

98

Brandenburg

162

111

92

88

Bremen

44

37

34

33

Hamburg

95

61

66

63

Hessen

161 (2002)

150

243

237

Mecklenburg-Vorpommern

145

83

87

86

Niedersachsen

393

450

749

763

Nordrhein-Westfalen

652

416

466

495

Rheinland-Pfalz

156

184

169

169

Saarland

32

24

25

29

Sachsen

202

151

144

126

Sachsen-Anhalt

224 (2002)

98

104

98

Schleswig-Holstein

48

31

52

52

Thüringen

122

110

73

73

Der Vergleich zwischen den Jahren 2014, 2013 und 2003 zeigt generell einen Rückgang der Besichtigungstätigkeit der staatlichen Aufsichtsbehörden (Abb. 64) (die gemeldet Zahl der Beanstandungen schließt auch solche ein, die sich nicht auf den Arbeitsschutz beziehen, sondern auf den Verbraucherschutz; allerdings ist das nur eine relativ geringe Zahl). An dem Rückgang haben auch die neuerdings angezeigten Personalaufstockungen in einigen Ländern nichts geändert. Mehr als halbiert hat sich auch die Zahl der Beanstandungen. Niedriger als 2013, aber noch etwa auf dem Niveau von 2003 ist die Gesamtzahl der verschiedenen Durchsetzungsmaßnahmen.

Auch die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung leiden unter Personalabbau, allerdings nicht im gleichen Maße wie die Länderbehörden. Für 2013 gibt der Bericht der Bundesregierung die Gesamtzahl der Aufsichtspersonen der gesetzlichen Unfallversicherungsträger mit 3 090 an (in Vollzeiteinheiten). 2014 lag der Personalstand bei 2 762 (Aufsichtspersonen im Arbeitsschutz einschließlich AufsichtshelferInnen und Betriebsrevisoren). Gegenüber 2003 ist das ein Rückgang um inzwischen 370 Personen (knapp 12%). (Abb. 65).

Auch bei der Beratungs- und Überwachungstätigkeit der Unfallversicherungsträger ist, verglichen mit dem Jahr 2003, generell ein immer weiter gehender Rückgang zu verzeichnen (Abb. 66). Die Anzahl der Besichtigungen war auch 2014 weiter rückläufig, ebenso die Zahl der besichtigten Betriebe. Bei den Unfallversicherungsträgern der öffentlichen Hand gab es allerdings eine Zunahme: 2013 wurden 4 962 Betriebe besichtigt, 2013 waren es 5 027. Ähnlich bei den Landwirtschaftlichen BGen: 2013 wurden 56 805 Betriebe besichtigt, 2014 waren es 60 432.

SUGA 2014 gibt erstmal auch Auskunft über die Anzahl der Sicherheitsbeauftragten (nach Sozialgesetzbuch VII) und der in Unternehmen tätigen Sicherheitsfachkräfte. Hier ist jeweils eine Zunahme zu verzeichnen. 2012 wurden 610 224 Sicherheitsbeauftragte gezählt, 2014 639 603.

Die Zahl der in Unternehmen tätigen Sicherheitsfachkräfte gibt SUGA für 2013 (keine Angaben für 2012) mit 75 623 an, 2014 mit 80 362.

4.2 Nützliche Links (Auswahl)